تنمية الرأسمال البشري بسلطنة عمان
تنمية الرأسمال البشري بسلطنة عمان
د. محمد بن عبد الله بن عمر العامري([1])
الملخص
تعود فكرة “رأس المال البشري” إلى كتابات آدم سميث في القرن الثامن عشر وربما قبل ذلك، لكن الظهور الأقوى للمصطلح جاء في دراسات قام بها اقتصاديون في منتصف القرن العشرين أشهرهم غاري بيكر Gary Baker وثيودور شولتز Theodore Schultz من جامعة شيكاغو في الولايات المتحدة الأمريكية.
ويعرف رأس المال البشري أنَّه المصادر غير الملموسة التي يملكها الأفراد والمجموعات بصورة جماعية ضمن مجتمع سكاني واحد، وتشمل المعارف والمهارات والخبرات والذكاء وغيرها. أو هي “مخزون المعرفة والعادات والسمات الاجتماعية والشخصية، بما في ذلك الإبداع المتمثل في القدرة على أداء العمل لإنتاج قيمة اقتصادية”. أو هو القيمة الاقتصادية لقدرات العامل وكفاءاتهم، مثل التعليم والمهارات التي تحسن من الإنتاجيّة. وقد حدد البنك الدولي العناصر المكونة لرأس المال البشري أنّها “المعارف والمهارات والقدرات الصحية لدى الأشخاص على مدار حياتهم، بما يمكنهم من استغلال إمكاناتهم كأفراد منتجين في المجتمع”. ولسنا هنا بصدد إضافة جديد إلى مفهوم رأس المال البشري أو التوسع في شرحه، فقد سال في وصفه وشرحه أطنان من المداد وتلال من الورق، ولكنها كانت مقدمة ضرورية للتذكير أنَّ رأس المال البشري رأس مال نادر ويجب تنميته والاستثمار فيه واستثماره، ولا أقول استغلاله كما درج البعض في قول ذلك.
و في السياق نفسه، لقد أثبت عدد من العمانيين من ذوي المعارف والقدرات العلمية والمهارات المهنية كفاءة عالية، سواء أثناء دراستهم في الخارج أو بعد عودتهم والعمل في البلاد. وفي السنوات العشر الماضية توسعت السلطنة في تقديم المنح والبعثات في مجال التعليم العالي وفي تخصصات مميزة، سواء داخل السلطنة أو خارجها. وحسب الكتاب الإحصائي السنوي الصادر عن المركز الوطني للإحصاء والمعلومات فإنَّ عدد العمانيين المسجلين في الجامعات والكليات وما فوق المرحلة الجامعية الأولى للعام الدراسي 2018/2019 داخل السلطنة وخارجها يزيد على 40 ألف طالب، منهم أكثر من 8 آلاف طالب خارج السلطنة، حوالي 5 آلاف منهم يدرسون تخصصات تشمل الزراعة والبيئة والصحة وهندسة العمارة والإنشاءات وهندسة التقانة وتقانة المعلومات، وأكثر هؤلاء يدرسون في بلدان متقدمة مثل أمريكا وبريطانيا وكندا وأستراليا. ولا شك أنَّ هذا النوع من التخصصات مطلوب في كل أنحاء العالم، خاصة أولئك الحاصلين على درجة الماجستير فأعلى أو الذين أظهروا تفوقًا وبراعة أثناء دراستهم في مرحلة البكالوريوس. ولا يقتصر الأمر على من هم على مقاعد الدراسة، بل إنَّ هناك من أصحاب المهارات والكفاءات ممن تخرجوا وأصبحوا يبحثون عن فرص عمل أو مجال لاستثمار مهاراتهم وقدراتهم سواء كانوا من المؤهلين في تلك التخصصات أو في تخصصات أخرى مثل المالية والاقتصاد والتدريس بمختلف أقسامه ومستوياته.
الكلمات المفتاحية: الموارد البشرية، الأداء المؤسسي، الميزة التنافسيّة.
Summary
TThe idea of ”human capital” dates back to the writings of Adam Smith in the eighteenth century and perhaps before that, but the strongest emergence of the term came in studies conducted by economists in the mid-twentieth century, the most famous of which was Gary Baker.Gary Baker and Theodore Schultz from the University of Chicago, USA.
Human capital is defined as the intangible resources owned by individuals and groups collectively within a single population, and includes knowledge, skills, experience, intelligence, and others. Or it is “the stock of knowledge, habits, and social and personal traits, including creativity represented by the ability to perform work to produce economic value.” Or is the economic value of a worker’s abilities and competencies, such as education and skills that improve productivity. The World Bank has defined the constituents of human capital as “the knowledge, skills, and healthy abilities that people have throughout their lives, enabling them to fulfill their potential as productive members of society.”.
In the same context ,A number of Omanis with knowledge, scientific capabilities and professional skills have demonstrated high efficiency, whether during their studies abroad or after their return and work in the country. In the past ten years, the Sultanate has expanded in providing grants and scholarships in the field of higher education and in specializations, whether inside or outside the Sultanate. According to the annual statistical book issued by the National Center for Statistics and Information, the number of Omanis enrolled in universities and colleges and above the first university level for the academic year 2018/2019 inside and outside the Sultanate is more than 40 thousand students, including more than 8 thousand students outside the Sultanate, about 5 thousand of whom are studying Majors include agriculture, environment, health, architecture and construction engineering, technology engineering and information technology, and most of them study in developed countries such as America, Britain, Canada and Australia. There is no doubt that this type of specialization is required all over the world, especially for those who have a master’s degree or higher, or who have demonstrated excellence and proficiency during their undergraduate studies. And the matter is not limited to those who are in school, but there are those with skills and competencies who have graduated and are looking for job opportunities or a way to invest their skills and abilities, whether they are qualified in those specializations or in other specializations such as finance, economics and teaching in its various departments and levels..
Keywords: human resources، institutional performance، competitive advantage
مقدمة
نظرًا للدور الذي يقوم به رأس المال البشري في تعزيز الأداء المؤسسي للإدارة فقد نال اهتمامًا من قبل الباحثين، فقد أكدت العديد من الدّراسات على أن الاستثمار في الموارد البشرية هو المدخل الرئيس لزيادة القدرة والتنافسيّة للمنظمات التّعليميّة، فقد أصبح النّجاح والتميز الهدف الرئيس للمنظمات الحديثة حتى تستطيع النمو والتقدم، ويكون لديها القدرة على المنافسة في ظل نظام اقتصادي معرفي متطور متغير، إذ أصبح رأس المال البشري هو المورد الذي تملكه جميع المنظمات وهو مفتاح نجاحها واستمراريتها.
لذلك يعد رأس المال البشري من أكبر المساهمين في الأداء المؤسسي الذي يشمل أداء عناصر المنظومة الإدارية بالجامعة كافة، وتفاعلها مع البيئة الدّاخليّة والخارجيّة فالعنصر البشري بما يملكه من معارف و مهارات يمكن الإدارة التّعليميّة من تحقيق ميزة تنافسيّة مستدامة، لذا فإنّ رأس المال البشري يُعدُّ القوة الدّافعة الحقيقية لهذه المنظمة، كما أنّه يحدد نوعية الملائمة بين الأفراد والوظائف التي يؤدونها بوصفه يؤثر تأثيرًا كبيرًا على الأداء، و درجة الرضا الوظيفي والمتغيرات الأخرى كافة ذات العلاقة بإدارة الموارد البشرية.
يتكون رأس المال البشري من مجموعة المهارات والمعارف والقدرات والإمكانيّة الكامنة لدى الأفراد والتي تمكنهم من استخدام ما يتعلمونه ويمتلكونه استخدامًا منتجًا وفعالًا داخل المنظمات التي يعملون فيها، ويعد رأس المال البشري أصولًا غير ملموسة، تعبر عن الأصول التي يأتي بها الأفراد للتنظيم من تعليم وتدريب و خبرة متراكمة تسهم في إحداث تغييرات إيجابيّة مضافة للمنظمة التي يعملون فيها، ومن ثمًّ منحها ميزة تنافسية، ونتيجة لشدة التنافس بين المنظمات على اجتذاب أفضل الكفايات البشرية أصبح يشار إلى الجهود في هذا المجال ” بالحروب من أجل الحصول على رأس المال البشري”.
وحيث أن التعليم في سلطنة عمان يُعدُّ اللبنة الأساسية في تطوير المجتمع، إذ يساهم التعليم في بناء الإنسان معرفيًا وثقافيًّا ومهارتيًّا على النحو الذي يساعد على تنمية الموارد البشرية في التخصصات كافة التي تحتاجها خطط التنمية المستدامة، ومن هنا كان من الضروري أن يتزايد الاهتمام بتطوير رأس المال البشري، واستثماره في مؤسسات التعليم بمستوياته كلها، وذلك بهدف تحسين مستوى جودة الأداء وتفعيل دورها في قيادة عمليات التنمية الشّاملة. من خلال ما سبق سوف يعالج هذا المقال الإشكالية الآتية :
كيف يمكن تنمية الرأسمال البشري بسلطنة عمان؟
للإجابة عن هذه الإشكالية ساعتمد على التصميم الآتي :
المطلب الأول: مفهوم تنمية رأس المال البشري في سلطنة عمان
المطلب الثاني: الاستثمار في الرأسمال البشري في عمان وسبل التنزيل السليم
المطلب الأول: مفهوم تنمية رأس المال البشري في سلطنة عمان
إنّ الفلسفة العمانيّة تقرن التعليم والتدريب بالعمل، فالمجتمع العماني عبر تاريخه هو مجتمع ومحب للعلم والعلماء، ومن هذا المبدأ فإنّ فكر تنمية الموارد البشريّة في عمان يحوي في طياته أبعادًا تتعدى المكسب المادي، وتتمثل هذه الأبعاد في تنمية القيم المجتمعيّة. فالمجتمع هو أساس التنمية، وفاعليته تبقى مرهونة بتنمية الفرد ككل. والاهتمام بالتعليم كونه جوهر سياسة التنمية الشّاملة للفرد العمانيّ، وذكر تقرير التنمية البشريّة العماني ( 2003) أنّ التنمية هي التنمية الإنسانيّة الشاملة، التي تعنى بعدة مجالات كالصّحة والتّعليم بجانب الكثير من الأبعاد السياسيّة والاجتماعيّة والاقتصاديّة . وعلى الرغم من شيوع استخدام لفظ تنمية الموارد البشرية فإنّ الهدف هو تنمية الفرد من خلال تزويده بالمعرفة وصقله بالعلم والتدريب. فالفلسفة العمانيّة في مجال تنمية الموارد البشريّة لا تعني بالجانب الاقتصادي والمادي وإنما يتطلب الأمر النّهوض بالإنسان العماني جوهر التنمية وغايته([2]) .
ويتضح ذلك جليًّا في قول السلطان قابوس في العيد الوطني في العام 1992 قوله ” تعلمون مدى اهتمامنا بتطوير الموارد البشرية، وتحقيق فرص أكثر وأفضل لأبنائنا الشباب في التعليم والتدريب والتوظيف “. وفي خطابه وضح فلسفة التنمية في الموارد البشرية، إذ تُقرن العلم والتدريب بالعمل. فقد شكل المواطن العماني هدفًا للتنمية في خطط وبرامج التنمية قصيرة المدى جميعها ( الخطط الخمسيّة) أو طويلة المدى ( الرؤية المستقبليّة للاقتصاد العماني 2020 ).
ويمكن تعريف التنمية البشريّة أو تنمية الموارد البشرية، أنّها عملية التغيير الارتقائي المخطط له للنهوض الشّامل بجودة حياة الناس في مختلف الجوانب، يشارك فيها الأفراد جميعهم بعدالة لتحمل أعبائها وتقاسم عوائدها. ويمكن القول إن الفلسفة العمانيّة اتخذت منهجية تطوير الذات منطلقًا لتطوير المجتمع، وجعلت السياسة العمانية الإنسان العماني غاية في حد ذاته، ولم تركز تطويره لغاية اقتصادية بحته وإنما قرنتها بالغاية الإنسانيّة.
أولًا: دور التعليم في التنمية البشريّة في سلطنة عمان
ساهم التطور الكبير في خدمة التعليم في تحسين الترتيب العام لعمان بين دول العالم بالنسبة إلى دليل التنمية البشرية الذي يوضح مدى النجاح الذي وصلت له سلطنة عمان .
فقد كان ترتيب عمان في التقرير الدولي للتنمية البشرية العام 1990 هو 110 (من مجموع 174)، ومن ذلك الوقت وعمان تحرز تقدمًا كبيرًا في مجال التنمية البشريّة، بسبب سياسات الحكومة المعنية في مجال تنمية الإنسان العماني اقتصاديًّا ، وقد احتلت السلطنة الترتيب 91 العام 1995 ، ثم 86 في العام 2000 ، وحصلت على ترتيب 74 العام 2004. وفي تقرير الأمم المتحدة لعام 2010 أعلنت حصول السلطنة على المركز الأول عالميًّا في سرعة معدل التنمية البشريّة على مستوى العالم بين ( 135 ) دولة .
وعدَّت الأمم المتحدة في تقريرها الذي صدر تحت عنوان “الثروة الحقيقية للأمم مسارات إلى التنمية البشرية “ إنّ مصدر هذا التقدم ليس إيرادات النفط والغاز، وإنّما نتيجة للتقدم الذي أحرزته سياسة السلطنة في مجالي التعليم والصحة، أي في البعدين غير المرتبطين بالدخل.
ثانيًّا :المنطلقات الأساسية والمرتكزات لعلاقة رأس المال البشري بمنظومة التربية والتعليم
إن العنصر البشري هو أكثر عناصر الإنتاج أهمّيّة، والتي تسهم في عملية تحقيق التنمية، والتعليم هو من يصقل تلك العناصر البشرية من دون شك، إذ يسهم في تراكم رأس المال البشري. وتعدُّ نوعية التعليم ومدى ملاءمته لاحتياجات المجتمع في جميع المراحل التّعليميّة هي المساهمة الفعليّة الإيجابيّة لتحقيق التنمية، بالإضافة إلى أن تعلم المهارات الإنتاجيّة الحديثة أسهل، وأكثر كفاءة للذين حصلوا على تعليم أساسي وأقل تكلفة من تدريب غير المتعلمين، وفي عصر الصناعات المعتمدة على رأس المال البشري أو ما يسمى بـ ” صناعة العقل البشري ” يتطلب حصول العاملين على مهارات عالية ومتجددة.
بناء على ذلك فإنّ الموارد البشرية تأتي من أولويات المواضيع، التي تشغل اهتمام المخططين ومتخذي القرار بهدف رسم السياسات والاستراتيجيّات المستقبليّة لمؤسسات المجتمع كافة بصفة عامة، ولمنظومة التربية والتعليم بصفة خاصة([3]).
إنّ إدارة الموارد البشرية أصبحت الآن تعني إدارة الخبرة والكفاءات، إذ إن المؤسسات الحديثة لم تعد تركز على الموارد البشرية غير المؤهلة وغير المتعلمة وذات الكفاءة، لأن الكفاءات وأصحاب الخبرة والمهارة هم الذين يتحملون مسؤولية عوامل التغيير ويعملون على تحقيقها. وللحصول على تلك المهارات وتلك الكفاءات فلا بد من وجود نظام تعليمي محدد الأهداف يهتم بتطوير تلك المهارات ليُستفاد منها، وتأتي التربية والتعليم بدور المؤسس الأولى لتلك المهارات، وقد أصبح مفهوم رأس المال البشري فرعًا جديدًا يدمج بين التربية والتعليم ، وبعد ذلك تقوم المؤسسات الأخرى بتطوير المهارات التي تحتاجها وفقًا لاختصاصاتها؛ لتصقل مهارات منتسبيها وتعمل على تحديثها باستمرار .
ثالثًا: دور التربية والتعليم في تنمية رأس المال البشري لمنتسبيها في سلطنة عمان
يعد التدريب فلسفة وطنية في سلطنة عمان، وقد أكد جلالة السلطان قابوس في خطابه بسِيح الشّامخات العام 1999 على ذلك . حيث قال السلطان قابوس ” إننا ندعو دومًا إلى النّهوض بالموارد البشرية وتطوير قدراتها العلمية ومهاراتها الفنية؛ وذلك لمقابلة حاجة المجتمع الملحة وتوفير الفرص التي تمكن هذه الموارد البشريّة من الإسهام بكل طاقاتها في مسيرة النهضة المباركة التي تشهدها عمان في مختلف مجالات الحياة ” مؤكدًا جلالته ضرورة العمل على تطوير الكفاءات في القطاعين الحكومي والخاص. وانتهجت وزارة التربية والتعليم استراتيجيّة واضحة لتدريب وتأهيل وتطوير وتمكين الموارد البشريّة المنتسبة لها وهم على رأس عملهم ، لتمكينهم من مواجهة التطورات الحديثة والمتسارعة في مجالات الإدارة والتعليم.
لقد اهتمت وزارة التربية والتعليم بالتدريب الذي قسم إلى تدريب مركزي وتدريب لا مركزي لتنمية مواردها البشرية ، فالتدريب المركزي مقسم إلى خمسة أقسام تتميز بالتنوع وهي ( برامج تربوية، وبرامج إدارية ومالية، وبرامج حاسوبية، وبرامج لغات، وبرامج خارجية: كالدورات والورش والمؤتمرات والندوات الخارجيّة ) ويعمل سنويًّا على زيادة تلك البرامج لتشمل عددًا أكبر من المستفيدين، أمّا في ما يخص البرامج اللامركزية، فتتمثل في المحاور الآتية : ( التخطيط، والتنفيذ ، والمتابعة والتقييم ) ، وتكون على مستوى المديريات التعليميّة، إضافة إلى برامج الإنماء المهني التي تُنفّذ على مستوى المدارس بمعدل مرتين في العام الدراسي موزعة على الفصلين، تقوم فيه الإدارة المدرسيّة مع المعلمين بتحديد احتياجاتهم التدريبيّة لكل فصل دراسي بهدف تدريب المعلمين على المستجدات وتنمية الكفايات، ما يجعلهم قادرين على أداء أدوارهم بفاعليّة، وكفاءة بهدف تحسين العمليّة التعليميّة، ولبرامج الإنماء المهني أهداف لعل من أهمها:([4])
- على مستوى المدرسة: خلق مناخ تعليمي عام بالمدرسة، يشجع على التنمية المهنية للعاملين، ويحسن مستوى الأداء الإداري والفني ، واستثمار الموارد الماديّة والبشريّة داخل إطار المدرسة في خدمة العملية التعليميّة، وإعداد كوادر تدريبية ( مدربين ) من المدرسة ذاتها، تتميز بالثقة والكفاءة والمهارة اللازمة للقيام بعملية التدريب ونقل الأثر.
- على مستوى المعلمين كمجموعة: بهدف تحسين أداء المعلمين وتجويده ورفع كفاءاتهم المهنية، وإطلاعهم على المستجدات التّربوية، وتهيئة المعلمين الجدد منهم بالمعلومات والمهارات المطلوب منهم إتقانها كافة. إضافة إلى أنّها فرصة سانحة لحل مشكلات المعلمين والتعلم من تجارب القدماء والمجيدين منهم، والبحث عن أفضل الطرق لتلبية احتياجات المعلمين.
- على مستوى المعلمين كأفراد: يهدف التدريب على المستوى الفردي لتلبية حاجات المعلمين الفردية ، فالتدريب داخل المدرسة يمنح المعلمين الفرصة للتعرف إلى بعض الأساليب التربوية، كالتدريب الموجه ذاتيًّا، وبحوث الفعل، والحقائب التّدريبيّة وغيرها من الأمور التي يحتاج اليها المعلم في مسيرته التّعليميّة، إذ إنّ التّدريب داخل المدرسة يهدف إلى تبني القضايا المرتبطة بالمعلم وأصول التدريس.
فتستجيب وزارة التربية والتعليم لحاجات المعلمين وتسعى لتطويرهم ورفع كفاءاتهم على جوانب عدة، فأحدثت عدة أنظمة إدارية وفنيّة، وتبنت مفاهيم تربوية عدة كالإدارة الذاتيّة التي تعطي المدارس حرية صنع قرارها، واختيار الأمثل لها بهدف تحسين وتطوير التعليم، وعدم الاعتماد على مركزية القرار ومركزيّة التّطوير والتّدريب . فحرصت على التنوع بين عدة وجهات منها المركزي واللامركزي. ومن الجهود ذات النّظرة المستقبليّة تدشين المركز التّخصصي للتدريب المهني بهدف رفع كفاءة الهيئات الإدارية والتّدريسيّة والإشرافيّة أثناء الخدمة، وفق معايير الأداء المعتمدة على المستوى الدوليّ، مع وجود مرجعيّة تدريبيّة مهنية متخصصة تلبي احتياجات الميدان التربوي الفعلية، وتحقق معايير الجودة فيما تقدمه من برامج إنمائيّة.
المطلب الثاني: الاستثمار في الرأسمال البشري في عمان وسبل التنزيل السليم
يقدم مصطلح الاستثمار البشري، أو رأس المال البــــشري أنـــــه تمنية المهارات والقدرات والقيم ومختلف المعارف المتخصصة لدى القوى العاملة، التي يمكن استخدامها لاستغلال مجمل الموارد الماديّة.
ففي الدول ذات الموارد الطبيعيّة الشّحيحة، والتي تمكنت أن تتطور وتؤسس اقتصادًا قويًّا اعتمدت على العنصر البشري الذي كان محرك التنمية في متطلبات الحياة العصريّة([5]).
ويعدُّ الاستثمار في العنصر البشري في مختلف دول العالم غاية لتحقيق التنمية الاقتصادية، ولذلك تنفق الدول المتقدمة من 2 % إلى 3 % من إجمالي موازنتها العامة على البحث والتطوير. وتشير الدراسات إلى أنّ كل دولار يستثمر في التدريب يعود على المؤسسة بعائد يقدر بثلاثين دولارًا، وأنّ الشّركات الناجحة تنفق 5 % من ميزانية الأجور على التدريب. وتعدُّ سوق العمل ومتطلباتها من الخبرات ولتغطية احتياجات مختلف الأنشطة الاقتصادية الإنتاجية والخدمية، المعيار الأكثر أهمّيّة على مدى فاعلية نظم تعليم ونجاحها في إعداد الموارد البشرية، كما أنّ التدريب والتطوير المهني ركيزة أساسيّة في تنمية الموارد البشريّة.
فالاستثمار مستوى الاقتصاد القومي يتعلق بالإنفاق الرأسمالي على الصحة، والمشروعات الجديدة في قطاعات المرافق العامة والبنية التحتية مثل مشروعات شق الطرق الرئيسة والفرعيّة ومشروعات تمديدات المياه، وتمديدات الصرف الصحي وتهيئة المخططات العمرانيّة، ومشروعات البناء والإسكان وتمديدات الكهرباء وتوليد الطاقة، وكذلك مشروعات التنمية الاجتماعيّة في والاتصالات، بالإضافة إلى المشروعات التي تتعلق بالنشاط الاقتصادي لإنتاج السلع والخدمات في القطاعات الإنتاجيّة والخدميّة كالصناعة والزراعة والإسكان والسياحة، ذلك الإنفاق يكتمل ويتعزز بالإنفاق على تنمية الموارد البشرية من خلال الإنفاق على التعليم والتدريب.
يطرح تناولنا للموضوع جملة من التساؤلات التي تشخص الحالة التعليميّة، وتوجه المسار حول نقطة البداية التي تؤسس التحول وتصنع الفارق.
في إطار رؤيتها للمورد البشري كاستثمار استراتيجي بعيد المدى، وقراءتها لنواتج استراتيجيات الاستثمار فيه ، وتستدعي في الوقت نفسه الاتفاق على مبادئ واضحة وأولويات محددة لبناء رؤية وطنية متكاملة تتوافق مع الحالة العمانيّة، وتستجيب للطموحات المجتمعيّة في التعامل مع الاستثمار التعليمي، وهي معادلة يتجه العمل فيها في خطين متوازيين، يقوم الأول فيها على مرتكز الجودة في التعليم والتنافسيّة في مخرجاته، بمعنى كيف يمكن أن نجعل من التعليم: أدواته وأساليبه ووسائله وموارده وإمكانياته واختصاصاته وبرامجه التّدريبيّة، ومناهجه وموجهاته التخطيطيّة وبرامج الإحصاء وأنظمة التقييم والمتابعة والتّقويم والاعتماد، منطلق لاستثمار البعد النوعي المتعلق بجودة التعليم وتعميق أثره المستمر وحضوره الفعلي في برامج التنمية وبناء الإنسان، وهو ما يمكن أن يظهر في مهارات وقدرات واستعدادات وكفاءة المخرجات التعليميّة، والممكنات المهارتيّة والأخلاقيّة والاجتماعية والفكرية والابتكارية التي يحملها المنتج التعليمي، وكفايات القائمين على التعليم والممارسين له من معلمين وإدارات المدراس ومشرفين وأكاديميين وصناع السياسة التعليميّة،إذ يمتلك التعليم صلاحيات الاعتراف في كونه بيت خبرة وطني، بما يمتلكه من خبرات معززة بالمواقف والتّجارب ونماذج المحاكاة في إنتاج الفكر الاستراتيجي وتقديم منتج بشري يعزز كفاءة الأداء في منظومة عمل مؤسسية فاعلة تتسم بالمرونة والديناميكيّة والتّفاعليّة؛ أمّا الخط الآخر فيقوم على تأكيد القيمة المضافة التي تمثلها مؤسسات التعليم من مدارس وجامعات، ومراكز بحث وتدريب وغيرها من المؤسسات التي تمتهن التعليم في نظامها وتمارسه في صلاحياتها، بما تمتلكه من مورد مادي ومتعلقات عينيّة ثابته ومنقولة وبيئات استثماريّة اقتصادية، تعزز الاستثمار الوقفي فيها، وبما يستدعيه ذلك من إيجاد حُزم تطويريّة تأخذ بالاستثمار كمسار انتاجي قادم للتّعليم في مواجهة ظاهرة الاستهلاك التي باتت تفصح عن الحاجة إلى إعادة انتاج المسار التّعليمي بطريقة أخرى تتوافق مع مبدأ التعليم المنتج، وتتناغم مع توجهات السّلطنة المؤصلة في رؤية عمان 2040 واستراتيجيّة تطوير التعليم، وإيجاد صناديق استثمارية تعليمية، وتعميق البنية الانتاجية لها، عبر إشراك القطاع الخاص ورجال الأعمال والمؤسسات الاقتصادية المعتمدة المستوفيّة لشروط العمل في الدخول في قطاع التعليم.
على أن تحقيق هذا التحول في التعامل مع الاستثمار في التعليم، يرتبط بالحاجة إلى تغيير القناعات حول التعليم ذاته، والتي ما زالت تقرأ في التّعليم مساحات أوسع للاستهلاكيّة والاستنزاف للموارد والهدر التعليمي، وتغيير هذه القناعات في فكر رجال الأعمال ومؤسسات الاستثمار بحاجة إلى مبادرات عملية يصنعها الميدان التعليمي وتعززها جهود القطاع الخاص، وتصقلها مؤسسات التعليم وتنميها مراكز البحث العلمي والدراسات الاستراتيجية ، وتؤطرها منظومة العمل الوطني نحو البحث العلمي والابتكار وريادة الأعمال ومستوى اقترابها من هذه الرؤية الإنتاجيّة، وأن ما تقدمه هذه المؤسسات المعنية بالبحث العلمي والابتكار والريادة وغيرها إنما يعكس حرصها على الاستثمار في الرأسمال الاجتماعي البشري، وأن الممارسة الحاصلة فيها وما تتيحه للعنصر البشري الوطني من احتواء وتمكين وصقل وتدريب وصلاحيات وحوافز، تعكس حجم ما تقدمه هذه المؤسسات للعنصر البشري في إدارة المحتوى المعرفي فيها، وقدرته على إعادة هندسة المنتج المتحقق منها بطريقة تصنع فارقًا في ميدان المنافسة وواقع التطبيق بطبيعة النظر للتعليم نفسه([6])، ومع أنّ واقع الحال ما زال يتجه بالمنظومة إلى عقدة الاستهلاكيّة وفجوة المواءمة خاصة عندما يقيم جهد تكوين العنصر البشري، وصناعته في عالم اليوم وفق المساحة المالية الممنوحة في المؤسسات، والتي تحظى بعدم الثبات وتضييقها المستمر بالتقليص، والتقليل من دون مراعاة لحجم ما يقدم منها لصناعة نجاح المورد البشرية أو تأسيس كفاءات وطنية مجيدة، لذلك يجب أن نعترف أننا ما زلنا نمارس في منظومتنا التعليميّة سلوك الاستهلاك، فالتحديات الماليّة تفرض تأثيرها في تقليص حجم الجهد المبذول في نطاق المنظومة، ويواجه القرار التّعليمي تحديات المال في الوصول إلى توقعات المجتمع أو تحقيق أحلام العاملين في منظومة التعليم وطموحاتهم، بالإضافة إلى تقليص المصروفات الجارية والرأسمالية الممنوحة في سبيل جودة إدارة الأنشطة والبرامج التدريبيّة والمسابقات والدراسات والبحوث وغيرها، في مؤسسات التعليم المدرسي والجامعي والعالي وأنواع التعليم الأخرى، وهو ما يعني أن البحث عن أي مدخل في تناول الموضوع يقتضي تغيير منطق الفهم السائد حول التعليم كمنظومة استهلاك، واتخاذ اجراءات تشريعيّة وتنظيميّة وتوعويّة، تسهم في تحويل النّظرة الضيقة في ظل عالم الفضاء الواسع، الذي يضع التّعليم أمام تحديات كبيرة عليه أن يجند قدراته ويوسع مساراته، ويوجه غاياته وأهدافه نحو بلوغها ليحقق المنافسة وليصمد أمام التحديات الأخرى والتأثيرات المجتمعيّة والخارجيّة، التي باتت تصنع أجيال اليوم، وقدرة التعليم على إعادة إنتاج هذا الواقع بطريقة أكثر احترافيّة يضمن ثقة الأجيال فيه، ويوفر لقوافل الخريجين مسارات عمل على شكل وظائف ومشروعات اقتصاديّة وابتكارية وانتاجية وشركات طلابية وغيرها، بوصفها معطيات لبناء الرؤية الانتاجية الاستثماريّة الواسعة التي تصنع من التعليم محطات إعداد، وتأهيل وإنتاج واستثمار وصناعة للمنتج الوطني، ليصبح التعليم المؤسسة الأم والمنهج الذي يرسم مستقبل الشّعوب وتفوقها، ويصبح رهانها الذي تعتمد عليه في معالجة تحديات الواقع، وتتكاتف الجهود بشأنه في التعامل مع المعطيات والمستجدات الحاصلة.
بناءًعليه فإن تصحيح هذه النظرة، إنما يأتي عبر الاستراتيجيات التي تعتمدها الدولة في التعامل مع منظومة التعليم من خلال تشجيع منحى الاستثمار في التعليم والتوسع فيه، وإعادة تصحيح الممارسات المالية الحاصلة ؛ وإلى أي مدى تتجه مرونة الموازنة إلى تعميق القيمة المضافة لاستثمارات المؤسسيّة التعليميّة في مجالات التدريب والتثقيف والبحث العلمي والمسابقات، والتنويع في الأنشطة والدّراسات التقييميّة وبرامج الإنماء المهني والبنية التقنيّة للتّعليم والخطط وبناء المؤشرات والمعايير، إذ تصبح هذه الموجهات إطارًا عمليًّا تدور حوله المعالجات المقترحة والقراءات التّحليليّة المعمقة، بشكل أكثر مرونة وديناميكيّة لبلوغ جودة تعليميّة متوازنة في المدخلات والمنتج والعمليّات الدّاخليّة للتعليم، فمع تأكيد القيمة المضافة للاستثمار في التعليم، إلّا أنّ أي توجه نحو طرح مسار الخصخصة في التعليم ومؤسساته، يجب أن يسير في إطار فهم معمق لمستوى التأثير المتحقق منها على المدى البعيد من حيث الاستيعاب والتّكيف([7])، في ظل اقترابها أو تناغمها مع مسارات الوعي والاستحقاقات الوطنيّة والحقوق والواجبات، والمبادئ التّعليميّة كتكافؤ الفرص التعليميّة ومجانية التعليم المدرسي وحق التعليم للجميع ؛ ومدى استيعاب خصخصة التعليم لطموحات الإنسان العماني والسّلوك الاجتماعي المرتبط بها، وإدراكه لمنظومة القيم الاجتماعيّة والاقتصاديّة والهويات، وقدرته على التعامل مع التحديات المرتبطة بالقبول والثقة، في ظل ما تبرزه التّجربة الحاليّة في المدارس الخاصة من حاجة إلى ضبط هذا القطاع وإيجاد آليات أكثر صرامة وفاعلة في التعامل مع مسألة الجودة التنظيميّة والإدارية والبنيّة المعرفيّة والفكرية ومستوى الثبات والدّيناميكيّة وآلية التعامل مع الرسوم الدراسيّة وحجم المساحة المتاحة في ذلك، والمعايير التي اكتسب من خلالها التعليم المدرسي استحقاقات دولية في هذا الجانب، والتغييرات التي يجب يحدثها التعليم الخاص في مستوى التنظيم والمال والرسوم والمناهج والإدارة والكادر الوطني، كمعايير واشتراطات للجودة ، وإشكاليات ضيق الأفق في نظرة القطاع الخاص لتحقق الاستدامة المطلوبة، وأثرها في أوضاع التعليم، وكيف يمكن أن تسهم هذه التحولات في منظور الاستثمار في التعليم في تغيير قناعات القائمين على الاقتصاد، ومستوى استيعابهم لما يمكن أن ينتجه التعليم على المدى البعيد، في ظل وجود مؤشرات اقتصاديّة عالميّة تضع التعليم كأداة نوعية لاستثمار وطني وتقدم استراتيجي، وما يمكن أن نستلهمه هنا في عمان من جهود البحث في إيجاد سياسات تعليميّة ترتبط بمنظومة اقتصاديّة متوازنة عبر تنمية المؤسسات الصغيرة والمتوسطة، ودور شركات الانتاج الطلابيّة بالمدارس والجامعات كنواة مرحلة جديدة في تصحيح هذه النّظرة، وتأكيد دور التعليم كاستثمار مستدام، تسعى للتقريب بين لغة التعليم والاقتصاد مع الحفاظ على خصوصيته، عبر نماذج حقيقية تعكس هذا التمازج والحوار في ما يريده الاقتصاديون وما يريده التعليم ، ومسؤولية التعليم في المقابل بوضع هذه المنطلقات في أولوياته، عبر تعدد مساراته وتنوع مداخل وأشكال عمليات الاستثمار([8]).
وعليه فإن إزالة اللبس والأخذ والرد الحاصل، يحتاج إلى فعل وطني تجتمع فيه مؤسسات التعليم والاقتصاد والتشغيل، تناقش فيه طبيعة الاستثمار الذي يتكيف مع الحالة العمانيّة ويستجيب له المواطن في ظل الظروف الحالية، إذ تحدد شكل المشاركة وأطرها وطبيعة الاستثمار وتقييم التوجهات المرتبطة بها في الجامعات، والمدارس الخاصة مع الاستفادة من أفضل الممارسات الاستثماريّة التعليميّة المعتدلة في العالم، إذ من شأن هذا التفاعل الوطني الجاد، أن يسهم في بناء أُطر واضحة وقرارات استراتيجيّة نافذة، تستند إليها رؤيتنا القادمة في خصخصة التعليم والاستثمار فيه، وفي التعامل مع موازناته المالية، ويبقي الحكم على قدرة التعليم على سبر هذا المسار وتعميق الفهم والوعي به، مرهون بما يمتلكه التعليم: سياساته وخططه وبرامجه وأدواته من موجهات لتحقيق معادلة الإنتاجيّة في التعليم، القائمة على استيعاب التعليم لمتطلبات بناء العنصر البشري وتأكيد حضوره في مواقع الإنتاج والمنافسة، وتوجيه الممارسة التّعليميّة والعمليات الداخليّة في التعليم نحو صناعة العنصر البشري الذي تحتاجه السلطنة في ظل التحولات الاقتصاديّة والسياسيّة الحاصلة في العالم والمنطقة، إذ هو الرهان القادم الذي يجب أن تتجه له مسارات التعليم، وأن يعمل مجلس التعليم الموقر على وضعه ضمن رؤيته في إعادة هيكلة الممارسة التّعليميّة وضبط الحالات التي باتت تقلل من هذا الجهد، إذ تمنح له مساحات أفضل للقاء والنقاش والحوار وزيادة المنصات التفاعليّة الوطنية بشأنه من جهة، وتوفير منافذ التسويق والترويج لخبراته وتجاربه والتعّريف بنجاحاته وتبني مبادراته ودعم مشروعاته، وتقوية فرص تقدمه وابتكاراته من جهة أخرى.
خاتمة
يعد التعليم واكتساب المعرفة من وسائل تنمية الرأسمال البشري المهمّة، بل الطريق الرئيس لتحقيق التنمية المستدامة، فهـو يهـدف إلـى تنميـة وتحسيـن القـدرات البشـرية المخـزون الاستـراتيجي للـدول، ويسـاعد علـى سـد احتياجـات الأفـراد فـي تحقيـق النمـو الاقتصـادي. فالتّعليـم هـو المحـرك الرئيـس للتنميـة بأبعادهـا كافـة، وتـؤدي العولمـة إلـى تفاقـم ظاهـرة الهجـرة مـن الـدول العربيـة إلـى الخـارج وخاصـة فـي صفـوف الكفـاءات والخبـرات العلميـة المتميـزة، الأمـر الـذي يعنـي خسـارة تلـك الـدول، وإضعـاف قـدرة الدولـة علـى السـيطرة علـى اقتصادهـا.
كما تطمح السلطنة إلى تطلعات مستقبليّة للتعليم أكثر فاعليّة، ارتكزت على وضع استراتيجيّة وطنية للتعليم 2040م، لمواجهة التّحديات التي تواجهه وقائمة على رؤية واضحة ومحددة تركز على بناء موارد بشريّة تمتلك المهارات اللازمة للعمل والحياة، ما يمكنها من العيش منتجة في عالم المعرفة ومؤهلة للتكيف مع متغيرات العصر ومحافظة على هويتها الوطنية وقيمها الأصيلة، وقادرة على الإسهام في رقي الحضارة الإنسانيّة([9]).
تضمنت تلك الاستراتيجية خمس استراتيجيات فرعية ارتبطت بالتحديات التي تواجه التعليم في السلطنة، والتي تمثلت في إدارة التعليم، والتحاق الطلبة بالتعليم وقطاعات العمل، وبناء الجودة، والبحث العلمي والتطوير، وتمويل التعليم، وقائمة على مجموعة من الأسس العامة تمثلت في تبني أسلوب تمويل مبني على المخرجات، ونقل المسئوليات للمؤسسات التّعليميّة، وبناء القدرات تأهيلًا وتدريبًا، وتبني إطار عمل جديد، وهذا ما يوضحه الشكل الآتي (وزارة التربية والتعليم، 2014).
المراجع
1-أبو بكر، أثر إدارة الموارد البشرية على الأداء المؤسسي: دراسة تطبيقية على وزارة تنمية الموارد البشرية، رسالة دكتوراه منشورة، جامعة القرآن الكريم و العلوم الإنسانية، 2016.
2-أسماء النسور، اثر خصائص المنظمة المتعلمة في تحقيق التميز المؤسسي، رسالة ماجيستير غير منشورة، جامعة الشرق الاوسط، 2010.
3-بوراس فايزة، الاستثمار في رأس المال البشري كمدخل لاكتساب الميزة التنافسية المستدامة في منظمات الأعمال، مجلة رماح للبحوث و الدراسات ، العدد 25، 2016.
4- حمدة السعدية، التدريب التربوي في سلطنة عمان: رؤية مستقبلية لتنمية الموارد البشرية، ورقة مقدمة للمؤتمر العربي الثاني تنمية الموارد البشرية و تعزيز الاقتصاد الوطني، 22 فبراير 2019، سلطنة عمان.
5- دريد عبد الغني، الاستثمار في رأس المال البشري و دوره في تطوير أداء العاملين بالمكتبات الجامعية، دراسة ميدانية بمكتبات جامعة سطيف، المجلة الأردنية ، المجلد 50، العدد 1، 2015.
6-سليمان محمد طالب، التعلم مدى الحياة في اقتصاد المعرفة العالمي، دار الكتاب الجامعي، الإمارات المتحدة، 2017.
7- شهاب فادية، إدارة الموارد البشرية في الجامعات الخاصة في سلطنة عمان و الأداء المؤسسي : الواقع و المأمول، مجلة دراسات في العلوم التربوية، المجلد 44، الأردن.
8- صفاء عبد العزيز عايش عبيد التخطيط الاستراتيجي لاستقطاب الموارد البشرية و دوره في تحقيق التنمية البشرية الاقتصادية و الاجتماعية، رسالة ماجيستر، كلية التجارة، جامعة قناة السويس، 2016.
9-عبد الرحمان الكبسي، ادارة المعرفة وتطوير المنظمات، المكتب الجامعي الحديث، الاسكندرية، 2004.
10-عطاري، عارس، وعيسان، المدرسة المتعلمة بوصفها احد بدائل التعلم الحديثة، ورقة مقدمة لندوة ” انماط التعلم الحديثة في سلطنة عمان، 2018، جامعة السلطان قابوس.
11-عواطف، العصيمي، التعلم التنظيمي ودوره في عملية التغيير الاستراتيجي، رسالة ماجيستير غير منشورة، 2008.
12-العويسي رجب، التعلم التنظيمي مدخل لتطوير المؤسسات التربوية، مجلة رسالة للتربية، 2012، ص78.
13- لبكري نعيمة، واقع التعليم التنظيمي بمدارس التعليم الحكومي بسلطنة عمان و معوقات تحقيقه، رسالة ماجيستير غير منشورة، جامعة السلطان قابوس، مسقط، 2009.
14-محمد نافز، الاهمية التنموية لرأمال البشري في الوطن العربي ودور التربية والتعليم فيه، مجلة العلوم الانسانية، هولندا، عدد 14، 2010.
15- هشام سيد عباس، تطوير إدارة الموارد البشرية بالجامعات المصرية في ضوء مدخل إعادة الهندسة، رسالة دكتوراه ، كلية التربية، جامعة بني سويف، 2019.
16-هيجان عبد الرحمان، التعلم التنظيمي مدخلا لبناء المنظمات القابلة للتعلم، مجلة الادارة العامة، الرياض، 1998.
Aboaseel666@yahoo.com- طالب دكتوراه في جامعة الحسن الثاني، بكلية الآداب و العلوم الإنسانية -المحمدية، المغرب. [1]
[2] -عواطف، العصيمي، التعلم التنظيمي ودوره في عملية التغيير الاستراتيجي، رسالة ماجيستير غير منشورة، 2008، ص121
[3] -عطاري، عارس، وعيسان، المدرسة المتعلمة بوصفها احد بدائل التعلم الحديثة، ورقة مقدمة لندوة ” أنماط التعلم الحديثة في سلطنة عمان، 2018، جامعة السلطان قابوس.
[4] -العويسي رجب، التعلم التنظيمي مدخل لتطوير المؤسسات التربوية، مجلة رسالة للتربية، 2012، ص78
[5] -عبد الرحمان الكبسي، ادارة المعرفة وتطوير المنظمات، المكتب الجامعي الحديث، الاسكندرية، 2004، ص34
[6] – محمد نافز، الأهمية التنموية لرأسمال البشري في الوطن العربي ودور التربية والتعليم فيه، مجلة العلوم الإنسانية، هولندا، عدد 14، 2010، ص1 الى 34
[7] -أسماء النسور، أثر خصائص المنظمة المتعلمة في تحقيق التميز المؤسسي، رسالة ماجيستير غير منشورة، جامعة الشرق الأوسط، 2010، ص87
[8] -هيجان عبد الرحمان، التعلم التنظيمي مدخلًا لبناء المنظمات القابلة للتعلم، مجلة الإدارة العامة، الرياض، 1998، ص
[9] -سليمان محمد طالب، التعلم مدى الحياة في اقتصاد المعرفة العالمي، دار الكتاب الجامعي، الإمارات المتحدة، 2017،ص76.
