الرضا الوظيفيّ عند أساتذة المهنيّات “منطقة بعبدا نموذجًا”

حسين جعفر ناصر*

ملخّص:

هدفت الدراسة إلى تقويم الرضا الوظيفيّ لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في لبنان “مؤسّسات قضاء بعبدا نموذجًا”، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفيّ التحليليّ، وتكوّن مجتمع الدراسة من جميع أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في قضاء بعبدا في لبنان، واختيرت عيّنة الدراسة وفق الطريقة العشوائيّة المنسّقة، بلغ عددها 200 معلّم ومعلّمة من 13 مدرسة ومعهد. وتمثّلت أداة الدراسة بـاستبيان “بيتر وور وزملائه” لقياس الرضا الوظيفيّ، الذي يتضمّن معلومات شخصيّة حول الوضع الوظيفيّ، المستوى العلميّ، سنوات العمل، الدخل الشهريّ، العمر، الجنس، والوضع الاجتماعيّ، إضافة إلى 15 فقرة، تقيس كلّ منها بعدًا من أبعاد الرضا الوظيفيّ الداخليّ، أو الخارجيّ باستخدام مدرج سباعيّ على طريقة ليكرت[1] (Likert). وتوصّلت الدراسة إلى نتائج عدة منها: أظهرت الدراسة تدنّي المعدّل العامّ للرضا الوظيفيّ للعيّنة المستطلعة، استنادًا إلى تحليل المعطيات عبر برنامج SPSS، حيث بلغ 4.69 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.15، كما أظهرت الدراسة أنّ النسبة الأكبر من العيّنة المستطلعة غير راضية عن نسبة الأجر الذي تتقضاه، حيث بلغ المعدّل العامّ للرضا عن نسبة الأجر المدفوع 3.83 من أصل 7 نقاط وبانحراف معياريّ مقداره 2.00، كما بيّنت الدراسة تدنّي مستوى الرضا الوظيفيّ لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في قضاء بعبدا فيما خصّ درجة الأمن الوظيفيّ، حيث بلغ 4.13 من أصل 7 نقاط وبانحراف معياريّ مقداره 1.91. وفي ضوء النائج قدّمت التوصيات المناسبة.

الكلمات المفتاحيّة:

تقويم، الرضا الوظيفيّ، التعليم المهنيّ والتقنيّ، هيئة التدريس.

مقدّمة

أصبح موضوع “الرضا الوظيفيّ” من الموضوعات التي تحظى باهتمام علماء السلوك والإدارة، وذلك ببحث الجوانب المتعدّدة لمصادر الرضا لدى الموظّف، وقياس درجة رضا الأفراد نحو وظائفهم، وكذلك بحث أسباب عدم الرضا ومصادره. وقد تمّ رصد مجموعة من العوامل التي تؤدّي إلى الرضا، وعدّ وجودها ضروريًّا وأساسيًّا لتحقيق الرضا المنشود للموظّف، وفقدان هذه العوامل يؤدّي إلى وضع الموظّف في حالة من عدم الرضا الأمر الذي ينعكس سلبًا على أدائه في العمل، وقيامه بواجباته على الوجه المطلوب. يتعدّد الأداء من فرد لآخر، ويعتمد على الجهد المبذول من قبل صاحبه، واقتناعه بأهداف المنظّمة وولائه لها والتزامه العميق بواجباته المطلوبة. كما يرتبط الأداء بمدى قدرة المؤسّسة على إشباع حاجات الفرد لتعظيم أدائه بصفة مستمرّة، وهذا الجهد مطلوب بشكل أكبر في مجال التعليم.

أصبح الولاء مؤشرًا مهمًّا في الدلالة على نجاح المنظّمات، وفي مجال التعليم يعدّ الحماس، والأخلاص في العمل من صفات عضو هيئة التدريس الملتزم والمتفاني. فنرى بعض المعلّمين يعتزّون بانتمائهم إلى مؤسّستهم ومهنتهم، ويعملون بجدّ، ونشاط، ويدأبون على تحقيق أهداف المؤسّسة، بينما نرى آخرون لا يتردّدون في التغيب، أو التأخّر، ويكتفون بالحدّ الأدنى من الأداء المطلوب، هذا إن لم يتركوا المؤسّسة، ويغتنموا أيّ فرصة عمل أخرى تعرض عليهم، الأمر الذي يؤثّر سلبًا في أداء المؤسّسة[2].

ويعدّ الرضا الوظيفيّ من العوامل المُهِمَّة التي تحافظ على مستوى عال من الأداء، وقد أشار بعض الباحثين التربويّين إلى أنّ المستويات المنخفضة من الرضا الوظيفيّ قد تؤدّي إلى انخفاض إنتاجيّة عضو هيئة التدريس وانطفائه، ويرتبط باللامبالاة، وفقدان الاهتمام، وانخفاض مستوى الولاء. ولأهمّيّته قام العديد من الباحثين والتربويّين المعاصرين بدراسة الرضا الوظيفيّ لدى أعضاء هيئة التدريس، لما لذلك من أثر وعلاقة في نوعيّة التعليم ومستوى تحصيل الطالب[3].

تؤدّي التربية بلا شكّ دورًا بالغ الأهمّيّة في حياة الأفراد، والمجتمعات بعدّها العامل الحاسم الذي يتوقّف عليه تأخّر المجتمع أو تقدّمه. وبما أنّه لا رقي، ولا تقدّم إلاّ بالعلم، ولا علم إلاّ بالمعلّم، وحيث إنّ المعلّم هو الركيزة الأساسيّة في العمليّة التربويّة، ينظر إلى أعضاء هيئة التدريس على أنّهم أصحاب رسالة مقدّسة، وشريفة على مرّ العصور والأجيال، وإذا أمعنّا النظر في معاني هذه الرسالة المقدّسة، والمهنة الشريفة خلصنا إلى أنّ مهنة التعليم التي اختارها أعضاء هيئة التدريس، وانتموا إليها إنّما هي مهنة رائدة وركيزة أساسيّة في تقدّم الأمم.

ولقد أهتمّت الدراسات التربويّة بشكل عامّ بعضو هيئة التدريس والعوامل التي تؤثّر في أدائه بعدّه يمثّل جوهر العمليّة التربويّة، ولا يصلح حال التعليم ولا الناتج التعليميّ إلا إذا صلح حال عضو هيئة التدريس[4].

إنّ قطاع التعليم المهنيّ والتقنيّ هو ركن أساسيّ من أركان الجسم التربويّ الوطنيّ، يعنى بشكل مباشر بتأمين شريحة من المتخصّصين الفنيّين والتقنيّين لسوق العمل ذوي خبرات ومهارات وكفايات عالية على الصعيد الوطنيّ.

وقد اظهرت نتائج العديد من الأبحاث ان للتعليم المهنيّ والتقنيّ دورًا أساسيًّا في النمو وتقدّم الاوطان واغناء حضارتها، وتبرز أهمّيّة ذلك بعدّه أساس كلّ تعلّم وتطوير وتنمية للعنصر البشريّ ومن ثُمَّ تقدّم المجتمع وبناؤه. ويشكّل التعليم المهنيّ والتقنيّ حجر الزاوية في التعليم الثانويّ الذي يلي مرحلة التعليم الأساسيّ ويتبوّأ عند الدول المتقدّمة منذ عقود طويلة مركز الصدارة في منظومة التعليم ما قبل الجامعيّ وقد تنوعت اختصاصات هذا التعليم في كلّ المستويات والمجالات فبعد أن كان مقتصرًا في نشأته على بعض المهن أصبح اليوم يشمل مئات المهن حيث يبلغ عدد الاختصاصات 137 اختصاصًا موزّعين على مستويات التعليم المتعدّدة LT – TS – BT والثانويّة المهنيّة والمشرف الفنيّ.

نشأت اول مدرسة مهنيّة في لبنان في العامّ 1863 عبر احدى الارساليات الاجنبية التي وطئت ارض لبنان في منتصف القرن التاسع عشر. اما المدرسة المهنيّة الرسمية الاولى فهي مدرسة الصنائع والفنون، التي أنشئت في مطلع العامّ 1905 وبقيت الوحيدة حتّى قبل استقلال لبنان. ولكن بعد الاستقلال تطوّر التعليم المهنيّ والتقنيّ كمًّا ونوعًا وزاد عدد المدارس الفنّيّة ليصبح 423 (117 رسمية و306 خاصّة) يضمّ في صفوفه 89781 طالبًا في مختلف المراحل والاختصاصات ويُخرج سنويًا 14377 طالبًا، وذلك حسب إحصاء المركز التربويّ للبحوث والانماء في العامّ الدراسي 2012-2013.

ومن المتفق عليه ان للتعليم المهنيّ والتقنيّ أهمّيّة كبيرة في مجال اعداد الكوادر البشريّة العاملة وتأهيلها[5].

أولًا: أهمّيّة الدراسة

يمكن تلخيص أهمّيّة هذه الدراسة على النحو الآتي:

• الكشف عن مدى الرضا الوظيفيّ لدى المعلّمين في التعليم المهنيّ والتقنيّ وانعكاس ذلك على العمليّة التعليميّة بعدّها المدماك الأساس في عمليّة النهوض بالمجتمع وتطوره وتقدّمه.
• الأمل في أن تضاف هذه الدراسة إلى الدراسات التي تتناول موضوع الرضا الوظيفيّ عند أعضاء هيئة التدريس في قطاع التعليم المهنيّ الخاصّ في لبنان. ولا سيّما أنّ هذا القطاع يضمّ في صفوفه أكثر من نصف الطلاّب المنتسبين إلى التعليم المهنيّ والتقنيّ في لبنان.
• يتوقّع الباحث أن تستفيد من نتائج الدراسة جهات كثيرة منها وزارة التربية والتعليم العالي ومديريّة التعليم المهنيّ والتقنيّ.
• يتوقّع الباحث أن تستفيد من نتائج الدراسة إدارة المؤسّسات المهنيّة الخاصّة.
• يتوقّع الباحث أن يستفيد من نتائج الدراسة الباحثون المهتمّون بهذا الجانب.

ثانيًا: هدف الدراسة

يدفع الرضا عن العمل الفرد إلى بذل أقصى جهوده لإنجازه، والعكس صحيح إلى حدّ كبير. لذلك فإن عطاء الفرد وكفاءته المهنيّة دليل على مدى رضاه عن عمله وإحساسه بالنجاح والتقدّم، ويزداد هذا العطاء بمقدار ما يوفر العمل له من إشباع لحاجاته، ودوافعه، واستغلال لطاقاته^([6]).

من هنا تظهر أهمّيّة التعرّف على ما يؤثّر في الرضا الوظيفيّ للمعلّمين والمعلّمات في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّة في قضاء بعبدا.

وتهدف الدراسة بصورة رئيسة إلى تحقيق الأهداف التالية:

• تعرّف مستوى الرضا الوظيفيّ لدى المعلّمين في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ في لبنان في قضاء بعبدا.
• تعرّف العلاقة بين البيئة التنظيميّة ومستوى الرضا الوظيفيّ لدى المعلّمين في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ في لبنان في قضاء بعبدا.
• الوقوف على علاقة كلّ من الرضا الوظيفيّ والمتغيّرات الديمغرافيّة لدى المعلّمين (الجنس، العمر، المستوى العلميّ، الوضع الاجتماعيّ، سنوات الخبرة، معدّل الدخل…).

ثالثًا: إشكاليّة الدراسة

تناولت الدراسات الكثير من الظواهر السلوكيّة في المنظّمات ومنها “الرضا الوظيفيّ” بِعَدِّه أحد ظواهر السلوك التنظيميّ الذي يتناول مشاعر الفرد إزاء العمل الذي يقوم به، وكذلك البيئة المحيطة بالعمل، وبيّنت أنّ إشباع حاجات الأفراد في المنظّمة يؤدّي إلى تحقيق مستوى عالٍ من الرضا الوظيفيّ لديهم، وهذا بدوره يؤثّر على الإنتاجيّة، ومعدّل الغياب، وسلوك الفرد بشكل عامّ تجاه عمله ومنظّمته. والالتزام التنظيميّ هو أحد المواضيع التي تناولتها الدراسات من جوانب متعدّدة، وبأساليب متنوّعة، وقد بيّنت أن النمو الاقتصادي الذي حققته الدول المتقدّمة وبخاصّة ألمانيا واليابان إنّما يعود إلى قوّة عمل ملتزمة، حيث تبيّن أنّ 90% من نجاح المنظّمات اليابانيّة يعود إلى الالتزام التنظيميّ[7]، حيث ظهر تميّز بعض المنظّمات الإداريّة من خلال عمل الموارد البشريّة فيها بكلّ إخلاص وأمانة. ومن هنا يتبيّن الانتماء والولاء للمنظّمة، والحرص على بذل الجهد في سبيل استمراريّتها، وتحقيق أهدافها المرجوة الذي ينعكس بدوره على تحقيق الجودة، ورفع معدّلات الإنتاجيّة[8].

ويمكن تحديد مشكلة الدراسة من خلال طرح السؤال الرئيس التالي:

كيف يمكن رفع مستويات الرضا الوظيفيّ للمعلّمين في المعاهد الخاصّة، وما هو تأثيراتها على جودة الخدمة التعليميّة في هذه المعاهد؟

رابعًا: أسئلة الدراسة

ما مستوى الرضا الوظيفيّ لدى المعلّمين في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في لبنان في قضاء بعبدا؟

ما مستوى الرضا لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في قضاء بعبدا فيما خصّ التقديمات الماليّة؟

ما مستوى الرضا لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في قضاء بعبدا فيما خصّ الشعور بالاستقرار الوظيفيّ؟

هل يوجد علاقة ذات دلالة إحصائيّة بين الرضا الوظيفيّ، وبعض المتغيّرات الديمغرافيّة لدى المعلّمين (الجنس، العمر، المستوى العلميّ، الوضع الاجتماعيّ، سنوات الخبرة، معدّل الدخل، التقديمات الاجتماعيّة، …)؟

ما طبيعة العلاقة بين الرضا الوظيفيّ والبيئة التنظيميّة لدى المعلّمين في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في لبنان في قضاء بعبدا؟

خامسًا: فروض الدراسة

• الفرضيّة الأولى: تدنّي مستوى الرضا الوظيفيّ لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في قضاء بعبدا.
• الفرضيّة الثانية: تدنّي مستوى الرضا لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في قضاء بعبدا فيما خصّ التقديمات الماليّة.
• الفرضيّة الثالثة: تدنّي مستوى الرضا لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في قضاء بعبدا فيما خصّ الشعور بالاستقرار الوظيفيّ.
• الفرضيّة الرابعة: لا يوجد فروق ذات دلالة إحصائيّة في الرضا الوظيفيّ عند أعضاء هيئة التدريس تعزى لكلّ من الجنس، المستوى العلميّ، الوضع الاجتماعيّ، سنوات الخبرة، معدّل الدخل.
• الفرضيّة الخامسة: وجود علاقة طرديّة متبادلة بين الرضا الوظيفيّ، والبيئة التنظيميّة عند أعضاء هيئة التدريس.

سادسًا: منهجيّة الدراسة

سيعتمد الباحث في إعداد هذه الدراسة وللتحقّق من الفروض المعتمدة على منهجيّن أساسيّين:

1. المنهج الوصفيّ التحليليّ وذلك من خلال التطرّق إلى الأدبيّات المرتبطة من أجل تحديد المعايير العلميّة التي يستند إليها مفهومي البيئة التنظيميّة، والرضا الوظيفيّ كافّة.
2. المنهج التحليليّ الميدانيّ، وذلك من خلال تحديد عيّنة للدراسة باعتماد معايير علميّة، واختبارها على أن تكون ممثّلة تمثيلاً دقيقًا لمجتمع الدراسة.

ويستند هذا المنهج إلى الاستبيان كأداة.

وسيتمّ توزيع الاستبيان على المعلّمين في 13 مهنيّة من أصل 30 مهنيّة خاصّة في قضاء بعبدا. وتشكّل كلّ مهنيّة حوالي 15% من العيّنة، بحيث يصل المجموع النهائيّ للعيّنة 200 من أعضاء هيئة التدريس.

إنّ الغرض من هذه الأداة هو تجميع المعطيات كافّة للوقوف على حقيقة الرضا الوظيفيّ لدى العاملين في هذه المؤسّسات.

سابعًا: حدود الدراسة:

الحدود الموضوعيّة: تقويم الرضا الوظيفيّ لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في لبنان “مؤسّسات قضاء بعبدا نموذجًا”.

الحدود المكانيّة: مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ الموجودة في قضاء بعبدا.

الحدود الزمانيّة: العامّ الدراسي 2013 – 2014.

الحدود البشريّة: أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في لبنان “مؤسّسات قضاء بعبدا نموذجًا”.

ثامنًا: مصطلحات الدراسة:

الرضا الوظيفيّ:

تباينت أفكار الباحثين حيال صياغة تعريف محدّد للرضا الوظيفيّ، ويرجع ذلك إلى أنّ مفهوم الرضا الوظيفيّ خضع لرؤى فكريّة عديدة مستمدّة من التطوّرات في العوامل البيئيّة الخاصّة به والمجسّدة له، وبرز هذا التباين عند بعض المهتمّين تبعًا لطبيعة تخصّصاتهم[9]، ومن هذه التعاريف:

• عرّف كلّ من جينزبرغ Ginzberg وهيرما Herma أنّ هناك ثلاثة عوامل متعدّدة للرضا الوظيفيّ:
• عوامل الرضا الداخليّة، ومصدرها السعادة الوظيفيّة، وإحساس الفرد وشعوره بما يحقّقه من مستويات اجتماعيّة للنجاح وتحقيقه لقدراته الشخصيّة فيما حقّقه من نجاح.
• المرضيات المرتبطة بالظروف الفيزيقيّة، والنفسيّة لعمل الفرد مثل نظافة مكان العمل، والتهوية، والاستمتاع برفقة وحضور رفاق العمل وغيرها.
• وثالثهما المرضيات الخارجيّة، وهي المكافآت، والأجور، والعلاقات، وليس المهمّ كم هذه المرضيات فحسب، وإنّما علاقة هذا الكمّ بتوقّعات الفرد بِعَدّها وظيفة لقيمه وأهدافه[10].

– وعرّف فروم: “الرضا الوظيفيّ اتّجاه إيجابيّ من الفرد إلى عمله الذي يمارسه“[11].

– أمّا ستون فعرّفه: “الرضا الوظيفيّ هو الحالة التي يتكامل فيها الفرد مع وظيفته، وعمله، ويصبح إنسانًا تستغرقه الوظيفة، ويتفاعل معها من خلال طموحه الوظيفيّ، ورغبته في النموّ، والتقدّم، وتحقيق أهدافه الاجتماعيّة من خلالها“[12].

– وعرّفه مركز البحوث بجامعة ميتشجان: “الرضا الوظيفيّ هو ذلك الارتياح الذي يستخلصه العامل من الأوجه المتعدّدة لانتمائه للمشروع“[13].

– كما عرّفه WILLIAM.Jوآخرون: “الرضا الوظيفيّ هو الفرق بين ما ينتظره الفرد من عمله، وبين الشيء الذي يجده فعلًا“[14].

– أمّا طلعت إبراهيم لطفي فعرّفه: “الرضا الوظيفيّ هو مجموعة المشاعر الوجدانيّة الإيجابيّة التي يشعر بها الفرد تجاه عمله أو وظيفته، التي تعبّر عن مدى الإشباع الذي يحقّقه العمل بالنسبة إلى الفرد[15]“.

في ظلّ التعريفات المتعدّدة للرضا الوظيفيّ، نلمس التنوّع في ما بينها، حيث عرّفه بعضهم من منطلق أنّه إشباع لحاجات الفرد المتوقّعة من الوظيفة، عرّفه آخرون على أنّه استجابة العامل العاطفيّ نحو عمله، فيما عرّفه بعضهم بموقف العامل من عمله. من خلال ما سبق يمكن عدّ الرضا الوظيفيّ بأنه رد فعل شعوري (الاستجابة) للفرد بمقدار ما تشبعه مكانته المادّيّة والاجتماعيّة من خلال انتمائه للمنظّمة حسب توقعه وطبيعة شخصيّته

التعليم المهنيّ والتقنيّ:

ﺇنّ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻤﻬنيّ ﻻ يمكن فصله ﻋﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴميّ ﻓﻲ شكله ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻁــﻼﻕ، فالتعليم ﺍﻟﻤﻬنيّ ﻓﻲ صورته ﺍﻟﻭﺍﺴﻌﺔ ﻫﻭ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻨﻭﻉ من ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﻌل فردًا ما قابلًا ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻲ مجموعة من المهن ﺃﻓﻀل من ﻗﺎﺒليّة ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻲ مجموعة أخرى، ﻭﻫﻭ بهذا يتعدّد عن التعليم ﺍﻟﻌﺎمّ ﺍﻟﺫﻱ يوازيه ﻓﻲ ﺍﻷﻫمّيّة ﺭﻏﻡ كونه ﻻ يعدّ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ أهلًا ﻟﻠﻌﻤل[16].

التدريب المهنيّ: هو النشاط المتّسم بالصبغة العمليّة باكتساب المتدرّب مهارات محدّدة في عمليّة من عمليّات الإنتاج، أو التشغيل، أو الصيانة، أو الإدارة، وقد يخضع لمستوى تعليم معيّن، أو لفئة عمريّة، أو لفترة زمنيّة معيّنة[17].

التعليم المهنيّ: ذلك التعليم النظاميّ الذي يتضمّن الإعداد التربويّ، والتوجيه السلوكيّ بالإضافة إلى اكتساب المهارات، والقدرات المهنيّة التي تقوم به مؤسّسات نظاميّة بمستوى الدراسة الثانويّة لغرض إعداد عمال مهرة من مجالات وتخصّصات مهنيّة متعدّدة ما يجعلهم قادرين على تنفيذ المَهَمّات التي توكل إليهم، بالمساهمة في الإنتاج الفرديّ، والجماعيّ، ويكوّنان حلقة الوصل بين المهارات التقنيّة (خريجو معاهد التعليم التقنيّ)، والعمال غير المهرة. ويستغرق الإعداد في مثل هذا النوع من التعليم من 2 – 3 سنوات عادة، ويكون بعد مرحلة التعليم الأساسيّة، والفئات العمريّة التي بلغت 15 سنة فأكثر[18].

التعليم التقنيّ: هو ذلك النوع من التعليم النظاميّ الذي يتضمّن الإعداد التربويّ، والتوجيه السلوكيّ بالإضافة إلى اكتساب المهارات اليدويّة، والمقدرة التقنيّة التي تقوم به مؤسّسات تعليميّة نظاميّة لمدّة لا تقلّ عن سنتين بعد الدراسة الثانويّة، ودون مستوى الدراسة الجامعيّة لغرض إعداد قوى عاملة متخصّصة تقع عليها مسؤوليّة التشغيل، والإنتاج، وتكون حلقة وصل بين المخطّطين والاختصاصيّين من خريجي الجامعات من جهة، وبين العمّال الماهرين من جهة أخرى، ولها القدرة على توجيه الخطط الإنتاجيّة، والعمل على تنفيذها مع الأيدي العاملة الماهرة[19].

تاسعًا: دراسات سابقة

تعدّدت الدراسات في موضوع الرضا الوظيفيّ، فكان ولا يزال لهذا الموضوع أهمّيّة كبيرة، وخصوصًا لما له من أثر في زيادة الإنتاجيّة، ورفع مستوى الأداء، ومن هذه الدراسات:

دراسة إيناس فؤاد فوواي، التي هدفت إلى تعرّف الرضا الوظيفيّ، وعلاقته بالالتزام التنظيميّ لدى المشرفين التربويّين والمشرفات التربويّات بإدارة التربية والتعليم بمدينة مكّة المكرّمة، وأظهرت نتائجها، أنّ المشرفين التربويّون والمشرفات التربويّون والتربويّات يتمتّعون بمستوى عالٍ من الرضا الوظيفيّ، ومستوى عالٍ من الالتزام التنظيميّ، وبيّنت وجود علاقة ارتباطيّة إيجابيّة متوسّطة بين الرضا الوظيفيّ بأبعاده، والالتزام التنظيميّ مقدارها (0.571)، إضافة إلى وجود فروق ذات دالّة إحصائيّة في درجات الرضا الوظيفيّ تبعًا للتخصّص لصالح التخصّصات العلميّة، وتبعًا للجنس لصالح الذكور، كما أظهرت وجود فروق ذات دالّة إحصائيّة في درجات الالتزام التنظيميّ تبعًا للتخصّص لصالح التخصّصات العلميّة، وتبعًا للجنس لصالح الذكور والمؤهل العلميّ لصالح حملة الدكتوراه.

وفي دراسة غنيم، التي هدفت إلى تعرّف العلاقة بين الرضا الوظيفيّ، والولاء التنظيميّ عند أعضاء هيئة التدريس في جامعة النجاح الوطنيّة، كان من أهمّ نتائجها أنّ مستوى الرضا الوظيفيّ، والولاء التنظيميّ عند أعضاء هيئة التدريس في جامعة النجاح مرتفع، وأنّه يوجد فروق ذات دالّة إحصائيّة في مستوى الولاء التنظيميّ تعزى إلى الجنس والرتبة الأكاديميّة والكلّيّة، كما يوجد فروق ذات دالّة إحصائيّة في مستوى الرضا الوظيفيّ تعزى إلى الرتبة الأكاديميّة والكلّيّة، وآظهرت الدراسة عدم وجود فروق في الرضا الوظيفيّ تعزى إلى الجنس.

وهدفت دراسة الروقي إلى تعرّف الأنماط القياديّة لمديري المدارس، وعلاقتها بالرضا الوظيفيّ لدى معلّمي المرحلة الثانويّة في مدينة مكّة المكرّمة، وأظهرت أن درجة الرضا الوظيفيّ لدى معلّمي المرحلة الثانويّة من وجهة نظرهم كانت عالية، وبيّنت وجود علاقة ارتباطيّة موجبة طرديّة بدرجة متوسّطة عند مستوى الدالّة (α = 0.01) بين درجة الرضا الوظيفيّ لدى المعلّمين وبين النمط الديمقراطيّ لدى مديري المدارس، ووجود علاقة ارتباطيّة سالبة عكسيّة بين درجة الرضا الوظيفيّ لدى المعلّمين، وبين النمطين الأوتقراطيّ، والترسّليّ لدى مديري المدارس، وأظهرت وجود فروق ذات دالّة إحصائيّة عند مستوى الدالة (α = 0.05) بين متوسّطات استجابة أفراد عيّنة الدراسة حول درجة الرضا الوظيفيّ لدى معلّمي المرحلة الثانويّة في مدينة مكّة المكرّمة تبعًا لمتغيّر العمر، وبيّنت الدراسة أنّه لا توجد فروق ذات دالّة إحصائيّة عند مستوى الدالة (α = 0.05) بين متوسّطات استجابة أفراد عيّنة الدراسة حول درجة الرضا الوظيفيّ لدى معلّمي المرحلة الثانويّة في مدينة مكّة المكرّمة تبعًا لمتغيّر المؤهّل العلميّ، وطبيعته، وعدد الدورات التدريبيّة.

وتعقيبًا على الدراسات السابقة، يتّضح أنّها تعدّدت بتعدّد الأهداف التي سعت إلى تحقيقها، وتعدّد المواضيع التي تناولتها، والبيئات التي تمّت فيها، فمنها ما تناول موضوع الرضا الوظيفيّ وعلاقته بالالتزام التنظيميّ، ومنها ما تناول الأنماط القياديّة لمديري المدارس وعلاقتها بالرضا الوظيفيّ، وقد تباينت مستويات الرضا الوظيفيّ والولاء التنظيميّ بين هذه الدراسات باختلاف الزمن والبيئة والثقافة، والعوامل الشخصيّة، وأدوات القياس المستخدمة. حيث أشارت بعض هذه الدراسات إلى أنّ مستوى، أو درجة الولاء، والرضا الوظيفيّ مرتفعة، وبعضها الآخر أشار إلى أنّها متوسّطة. كما أنّ هناك تباينًا في نتائج الدراسات السابقة، فبالنسبة إلى الجنس توصّلت بعض الدراسات إلى أنّه لا توجد فروق بين الجنسين في الولاء والرضا الوظيفيّ، في حين أشار البعض الآخر إلى وجود فروق بين الجنسين في الرضا الوظيفيّ لصالح الذكور. وكذلك توجد اختلافات في نتائج الدراسات السابقة بالنسبة إلى المتغيّرات الأخرى كالتخصّص، والرتبة العلميّة، وعلاقة هذه المتغيّرات بالولاء، والرضا التنظيميّ.

عاشرًا: مجتمع الدراسة وعيّنتها

• مجتمع الدراسة

يتكوّن مجتمع الدراسة من جميع أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في قضاء بعبدا في لبنان. والمعاهد الخاصّة هي على نوعين، فثمّة معاهد خاصّة إفراديّة، وأخرى اجتماعيّة، وهي التي تتبع لمؤسّسات اجتماعيّة أهليّة أو دينيّة.

ولا بد من الإشارة إلى أنه أخذنا بالعدّ مؤسّسات التعليم الخاصّ التي تتبع التعليم النظامي، بمعنى التدريس وفق مراحل التعليم التي تؤدّي إلى شهادات رسميّة. وبهذا نكون قد أعرضنا عن مراكز التدريب المهنيّة الخاصّة، التي تعتمد في برامجها إجراء دورات تدريب خاصّة لا تؤدّي إلى شهادات رسميّة، بسبب أنّ هذه المؤسّسات هي مراكز تدريب، وتبعد مواصفاتها عن تلك المتعلّقة في المدرسة أو المعهد الفنّيّ.

بلغ عدد المدارس الخاصّة 30 مدرسة ومعهدًا، وتضمّ 1088 معلّمًا ومعلّمة.

• عيّنة الدراسة

تمّ اختيار عيّنة الدراسة وفق الطريقة العشوائيّة المنسّقة، وتمّ توزيع الاستبيان على 13 مدرسة ومعهد، مع مراعاة التنوّع في نوع المدرسة (إفراديّة، اجتماعيّة). وتمّ الحصول على 200 استمارة تمّت الإجابة عن أسئلتها.

والجداول التالية تظهر توزّع عيّنة الدراسة حسب المتغيّرات الديمغرافيّة:

جدول (1) توزع عيّنة الدراسة تبعًا لمتغيّر الوضع الوظيفيّ

الوضع الوظيفيّ	التكرار	النسبة المئويّة %
متفرّغ	95	47.5
متعاقد	100	52.5

يظهر الجدول أنّ النسبة الأكبر من العيّنة المستطلعة هي المتعاقدين بنسبة بلغت 52.5%

جدول (2) توزع عيّنة الدراسة تبعًا لمتغيّر المستوى العلميّ

المستوى العلميّ
دكتوراه	7	3.5
ماجستير/ دبلوم	64	32
جدارة	22	11
إجازة/ بكالريوس	90	45
امتياز فنّيّ	17	8.5

يبيّن الجدول أنّ النسبة الأكبر من العيّنة المستطلعة هم من حملة الإجازة الجامعيّة بنسبة بلغت 45% ويليها حملة الماجستير بنسبة 32%.

جدول (3) توزع عيّنة الدراسة تبعًا لمتغيّر سنوات العمل

سنوات العمل
دون 5 سنوات	100	50
5 – 10	50	25
أكثر من 10 سنوات	50	25

يكشف الجدول أنّ 50% من العيّنة المستطلعة لديها عدد سنوات عمل تقلّ عن 5 سنوات.

جدول (4) توزع عيّنة الدراسة تبعًا لمتغيّر معدّل الدخل الشهريّ

معدّل الدخل الشهريّ
دون 500$	96	48
500$ – 1000$	75	37.5
أكثر من 1000$	29	14.5

يشير الجدول إلى أنّ النسبة الأكبر من العيّنة المستطلعة والبالغة 48% لا يتعدّى معدّل دخلها الشهريّ الـ 500$.

جدول (5) توزع عيّنة الدراسة تبعًا لمتغيّر معدّل العمر

العمر
دون 30 سنة	92	46
30 – 40 سنة	85	42.5
أكثر من 40 سنة	23	11.5

يبرز الجدول أنّ نسبة 46% من العيّنة لا تتجاوز أعمارهم الـ 30 سنة.

جدول (6) توزّع عيّنة الدراسة تبعًا لمتغيّر الجنس

الجنس
ذكر	83	41.5
أنثى	117	58.5

يدل الجدول على أن النسبة الأكبر من العيّنة المستطلعة هي من الإناث بنسبة 58.5%.

جدول (7) توزع عيّنة الدراسة تبعًا لمتغيّر الوضع الاجتماعيّ

الوضع الاجتماعيّ
متزوج	116	58
عازب	84	42

يبدي الجدول أنّ 58% من العيّنة هي من المتزوّجين.

حادي عشر: أدوات الدراسة

اعتمدنا في هذه الدراسة الميدانيّة على استبيان “بيتر وور وزملائه” لقياس الرضا الوظيفيّ.

1. أهمّيّة الاستبيان

في عام 1999م أصدرت جامعة شفلد في بريطانيا مقياسًا للرضا الوظيفيّ يتضمّن دليل استخدام يحتوي على إحصاءات تحليليّة لمعدّلات الرضا الوظيفيّ لقطاع واسع من الصناعات، والوظائف المتعدّدة. وقد احتوى هذا الدليل على معلومات حول معدّلات الرضا الوظيفيّ لقطاعات عدّة من الأعمال والمهن، جمعت أكثر من 40 ألف مستخدم لهذا المقياس. ونظرًا لتوسع استخدام هذا المقياس، تمّ إصدار الطبعة الثانية من الدليل عام 2007م، احتوى على معدّلات، ونسب وصفيّة (Bench-Mark) جُمعت من أكثر من 57 ألف مستخدم لهذا المقياس[20].

2. مضمون الاستبيان

يتضمّن الاستبيان معلومات شخصيّة، حيث يشتمل على معلومات حول الوضع الوظيفيّ، المستوى العلميّ، سنوات العمل، الدخل الشهريّ، العمر، الجنس، والوضع الاجتماعيّ.

ويتألّف المقياس من 15 فقرة، تقيس كلّ فقرة من الفقرات بعدًا من أبعاد الرضا الوظيفيّ الداخليّ، أو الخارجيّ باستخدام مدرج سباعيّ على طريقة ليكرت[21] (Likert)، تراوح بين أنا غير راضٍ بشكل كبير، مرورًا بأنا غير متأكّد، إلى أنا راضٍ بشكل كبير. جميع الفقرات كانت إبجابيّة الصياغة، ولم ترد فقرات سلبيّة.

بعد تجميع النتائج من العيّنة الموصوفة سابقًا تمّ تحليل البيانات إحصائيًّا عبر برنامج SPSS، وكانت النتائج على الشكل التالي:

ثاني عشر: النتائج العامّة للبحث الميدانيّ

• معدّل الرضا الوظيفيّ في المؤسّسات المستطلعة ككلّ: 4.69 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.15.
• معدّل الرضا الوظيفيّ عن الأبعاد المادّيّة (الخارجيّة) في العمل (الرضا عن بيئة العمل، العلاقة مع الزملاء، أداء الرئيس المباشر،….) 4.70 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.24.
• معدّل الرضا الوظيفيّ عن الأبعاد المعنويّة (الداخليّ) في العمل (الشعور بالأهمّيّة والتقدير، فرص التطوّر، الشعور بالمسؤوليّة،…) 4.68 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.17.

ثالث عشر: التحليل على مستوى الفقرات

1. 85% من العيّنة راضين عن مستوى ظروف العمل المادّيّة (مكان العمل، أدوات العمل، …إلخ) و38.02% غير راضين و3.13% غير متأكّدين. بمعدّل بلغ 4.34 من أصل 7 نقاط وبانحراف معياريّ مقداره 1.94.
2. 14% من العيّنة راضين عن مستوى الحرّيّة في اختيار طريقة إنجاز العمل، و19.29% غير راضين، و4.57% غير متأكّدين. بمعدّل بلغ 5.15 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.53.
3. 72% من العيّنة راضين عن مستوى العلاقة مع الزملاء في العمل، و8.76% غير راضين، و0.52% غير متأكّدين. بمعدّل بلغ 5.86 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.40.
4. 68% من العيّنة راضين عن مستوى التقدير الذي يحصلون عليه بعد إنجاز العمل بشكل جيّد، و22.51% غير راضين، و6.81% غير متأكّدين. بمعدّل بلغ 4.87 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.83.
5. 01% من العيّنة راضين عن طريقة أداء رئيسهم المباشر، و12.57% غير راضين، و9.42% غير متأكّدين. بمعدّل بلغ 5.38 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.54.
6. 50% من العيّنة راضين عن عدم المسؤوليّة المعطاة لهم، و24.50% غير راضين، و8.00% غير متأكّدين. بمعدّل بلغ 4.90 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.68.
7. 69% من العيّنة راضين عن نسبة الأجر المدفوع لهم، و49.75% غير راضين، و4.57% غير متأكّدين. بمعدّل بلغ 3.83 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 2.00.
8. 22% من العيّنة راضين عن الفرصة لاستخدام قدراتهم في العمل، و33.67% غير راضين، و5.10% غير متأكّدين. بمعدّل بلغ 4.53 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.82.
9. 15% من العيّنة راضين عن العلاقة المهنيّة بين الإدارة والموظّفين، و20.74% غير راضين، و10.11% غير متأكّدين. بمعدّل بلغ 5.04 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.76.
10. 24% من العيّنة راضين عن الفرصة للترقّي في الوظيفة، و30.65% غير راضين، و23.12% غير متأكّدين. بمعدّل بلغ 4.23 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.75.
11. 37% من العيّنة راضين عن الطريقة التي تدار بها المؤسّسة، و27.42% غير راضين، و10.22% غير متأكّدين. بمعدّل بلغ 4.62 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.77.
12. 02% من العيّنة راضين عن مستوى الاهتمام بالاقتراحات التي يقدّمونها، و29.32% غير راضين، و14.66% غير متأكّدين. بمعدّل بلغ 4.52 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.76.
13. 31% من العيّنة راضين عن ساعات عملهم، و30.93% غير راضين، و8.76% غير متأكّدين. بمعدّل بلغ 4.60 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.93.
14. 51% من العيّنة راضين عن درجة التنوّع في المَهَمّات التي يقومون بها، و29.02% غير راضين، و13.47% غير متأكّدين. بمعدّل بلغ 4.51 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.65.
15. 72% من العيّنة راضين عن درجة الأمن الوظيفيّ (ضمان الاستمراريّة في العمل)، و31.47% غير راضين، و20.81% غير متأكّدين. بمعدّل بلغ 4.13 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.91.

رابع عشر: معدّلات الرضا الوظيفيّ حسب المتغيّرات الديمغرافيّة:

في ما يلي بعض الجداول التي تبيّن نسب الرضا الوظيفيّ موزّعة حسب: الوضع الوظيفيّ، المستوى العلميّ، سنوات العمل، معدّل الدخل الشهريّ، العمر، الجنس والوضع الاجتماعيّ:

1. الرضا الوظيفيّ حسب الوضع الوظيفيّ

جدول (8) الرضا الوظيفيّ حسب الوضع الوظيفيّ

الوضع الوظيفيّ	العدد	الرضا الوظيفيّ العامّ		الرضا الوظيفيّ الخارجيّ		الرضا الوظيفيّ الداخليّ
		المتوسّط	الانحراف المعياريّ	المتوسّط	الانحراف المعياريّ	المتوسّط	الانحراف المعياريّ
متفرّغ	95	4.66	1.26	4.61	1.32	4.71	1.28
متعاقد	105	4.73	1.05	4.79	1.16	4.65	1.07

يتبيّن لنا من خلال الجدول أعلاه العلاقة بين الوضع الوظيفيّ (متفرّغ ومتعاقد) وبين الرضا الوظيفيّ العامّ، الخارجيّ، الداخليّ، حيث تظهر فروق بسيطة في رضا كلّ من المتفرّغ، والمتعاقد.

2. الرضا الوظيفيّ حسب المستوى العلميّ

جدول (9) الرضا الوظيفيّ حسب المستوى العلميّ

المستوى العلميّ	العدد	الرضا الوظيفيّ العامّ		الرضا الوظيفيّ الخارجيّ		الرضا الوظيفيّ الداخليّ
		المتوسّط	الانحراف المعياريّ	المتوسّط	الانحراف المعياريّ	المتوسّط	الانحراف المعياريّ
دكتوراه	7	5.04	0.55	5.08	0.53	4.98	0.67
ماجستير/دبلوم	64	4.72	0.99	4.76	1.07	4.68	1.03
جدارة	22	4.36	1.26	4.33	1.40	4.40	1.18
إجازة/بكالريوس	90	4.77	1.28	4.76	1.34	4.78	1.30
امتياز فنيّ	17	4.49	1.06	4.55	1.19	4.42	1.05
غير ذلك

يظهر لنا الجدول أعلاه توزّع المعلّمين المشمولين بعيّنة البحث حسب المستوى العلميّ، حيث يتبيّن أنّ العدد الأكبر من العيّنة هم من حملة الإجازة الجامعيّة، في حين نجد أنّ عدد المعلّمين من حملة شهادات الدكتوراه قليل جدًّا، في حين سجّل حملة شهادات الدكتوراه أعلى معدّل من ناحية الرضا الوظيفيّ العامّ، الخارجيّ، والداخليّ.

3. الرضا الوظيفيّ حسب سنوات العمل

جدول (10) الرضا الوظيفيّ حسب سنوات العمل

سنوات العمل	العدد	الرضا الوظيفيّ العامّ		الرضا الوظيفيّ الخارجيّ		الرضا الوظيفيّ الداخليّ
		المتوسّط	الانحراف المعياريّ	المتوسّط	الانحراف المعياريّ	المتوسّط	الانحراف المعياريّ
دون 5 سنوات	100	4.76	0.99	4.79	1.07	4.71	1.03
5 – 10	50	4.74	1.20	4.83	1.31	4.62	1.19
أكثر من 10 سنوات	50	4.52	1.39	4.39	1.43	4.68	1.41

يظهر لنا الجدول أعلاه العلاقة بين سنوات العمل، والرضا الوظيفيّ، حيث لا نجد فروقًا بين العاملين الجدد، وأولئك الذين لديهم خبرات كبيرة. ويعزو ذلك في بعض الأحيان إلى أنّ الأشخاصّ الذين لديهم سنوات خبرة كبيرة قد اعتادوا على العمل، وأصبح روتينًا دون حصول تغييرات في مجالات الأعمال التي يؤدونها وطبيعتها.

4. الرضا الوظيفيّ حسب معدّل الدخل الشهريّ

جدول (11) الرضا الوظيفيّ حسب معدّل الدخل الشهريّ

معدّل الدخل الشهريّ	العدد	الرضا الوظيفيّ العامّ		الرضا الوظيفيّ الخارجيّ		الرضا الوظيفيّ الداخليّ
		المتوسّط	الانحراف المعياريّ	المتوسّط	الانحراف المعياريّ	المتوسّط	الانحراف المعياريّ
دون 500$	96	4.55	0.94	4.60	1.07	4.49	0.94
500$ – 1000$	75	4.77	1.32	4.73	1.35	4.82	1.37
أكثر من 1000$	29	4.95	1.32	4.97	1.43	4.94	1.25

يظهر الجدول أعلاه معدّل الدخل الشهريّ وعلاقته بالرضا الوظيفيّ، حيث يتبيّن أنّه لا يوجد مستوى رضا مرتفع لدى العالمين على اختلاف معدّل رواتبهم الشهريّة، إلاّ أنّه يلاحظ أنّ أعلى مستوى للرضا يظهر لدى العاملين الذين يحصلون على راتب يتعدّى الـ 1000$، وكذلك نلاحظ تدنّي مستوى الرضا كلّما تدنّى معدّل الدخل الشهريّ.

5. الرضا الوظيفيّ حسب العمر

جدول (12) الرضا الوظيفيّ حسب العمر

العمر	العدد	الرضا الوظيفيّ العامّ		الرضا الوظيفيّ الخارجيّ		الرضا الوظيفيّ الداخليّ
		المتوسّط	الانحراف المعياريّ	المتوسّط	الانحراف المعياريّ	المتوسّط	الانحراف المعياريّ
دون 30 سنة	92	4.60	0.97	4.65	1.07	4.54	1.00
30 – 40	85	4.70	1.25	4.69	1.35	4.72	1.21
أكثر من 40 سنة	23	5.03	1.44	4.98	1.42	5.09	1.53

نلاحظ من خلال النتائج الظاهرة في الجدول أعلاه، وجود علاقة طرديّة بين معدّل الرضا والعمر، حيث إنّ العاملين ممن تزيد أعمارهم عن الـ 40 سنة قد سجّلوا معدّل رضا يزيد على الـ 5 نقاط من أصل سبعة، وقد سجل معدّل عدم الرضا لدى الذين تقلّ أعمارهم عن الـ 30 سنة

6. الرضا الوظيفيّ حسب الجنس

جدول (13) الرضا الوظيفيّ حسب الجنس

الجنس	العدد	الرضا الوظيفيّ العامّ		الرضا الوظيفيّ الخارجيّ		الرضا الوظيفيّ الداخليّ
		المتوسّط	الانحراف المعياريّ	المتوسّط	الانحراف المعياريّ	المتوسّط	الانحراف المعياريّ
ذكر	83	4.57	1.15	4.58	1.28	4.54	1.10
أنثى	117	4.78	1.16	4.79	1.20	4.78	1.21

يتّضح لنا من خلال المعطيات الواردة في الجدول أعلاه، أنّه لا يوجد فروق بين معدّلات الرضا الوظيفيّ لدى كلا الجنسين. كما يظهر لنا تفوق لمصلحة الإناث من حيث عدد العاملين.

7. الرضا الوظيفيّ حسب الوضع الاجتماعيّ

جدول (14) الرضا الوظيفيّ حسب الوضع الاجتماعيّ

الجنس	العدد	الرضا الوظيفيّ العامّ		الرضا الوظيفيّ الخارجيّ		الرضا الوظيفيّ الداخليّ
		المتوسّط	الانحراف المعياريّ	المتوسّط	الانحراف المعياريّ	المتوسّط	الانحراف المعياريّ
متزوج	116	4.76	1.22	4.80	1.29	4.71	1.270218
عازب	84	4.60	1.05	4.57	1.15	4.63	1.03

نجد أنّ عدد العاملين المتزوّجين أعلى من عدد العازبين، وهذا يدلّ على انخراط أعداد كبيرة من السيّدات المتزوّجات في ميادين العمل المتعدّدة، ومنها ميدان التعليم.

خامس عشر: اختبار الفرضيّات:

تُمثّل الفرضيّة الصفريّةH₀ ادّعاءً معيّنًا حول معالم المجتمع، ولكنّه غير قائم على حقائق فعليّة، بل يعكس فقط وجهة نظر الباحث، وتقويم نظريّ لمعالم المجتمع[22]. لذا فالهدف الرئيس في اختبار الفرضيّات هو اختبار مدى صحّة الفرضيّة الصفريّة H₀ عند مستوى دلالة معيّن يُرمز إليه بالرمز α.

ولاختبار فرضيّات هذه الدراسة، تمّ توظيف اختبار (Spearman)لمعرفة مدى وجود علاقة ذات دلالة إحصائيّة بين الرضا الوظيفيّ لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في قضاء بعبدا، الذي أمكن الحصول عليه من خلال أسئلة الاستبيان المطبّق، وبين المتغيّرات الديمغرافيّة التي تضمّنها الاستبيان. فإذا وجدت قيمة α >0.05  هنالك علاقة ارتباط قويّة بين المؤثّرات.

• الفرضيّة الأولى: المتمثّلة في الفرضيّة الصفريّة H₀ تدنّى مستوى الرضا الوظيفيّ لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في قضاء بعبدا.

تبيّن أنّ المعدّل العامّ للرضا الوظيفيّ للعيّنة المستطلعة استنادًا إلى تحليل المعطيات عبر برنامج SPSS قد بلغ 4.69 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.15.

وهو معدّل منخفض حيث إنّ سلم الإجابات الراضية يبدأ بالرقم 5، كما نلاحظ أنّ مقدار الانحراف المعياريّ مرتفع نوعًا ما، وهذا ما يفسّر التفاوت في مستوى الرضا الوظيفيّ لدى المعلّمين المستطلعين تبعًا للإمكانات، والمواصفات التي يملكونها إضافة إلى التقديمات التي يحصلون عليها.

وبالتالي فإنّه يتمّ تثبيت فرضيّة تدنّي مستوى الرضا الوظيفيّ لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في قضاء بعبدا.

• الفرضيّة الثانية: المتمثّلة في الفرضيّة الصفريّة H₀ تدنّي مستوى الرضا الوظيفيّ لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في قضاء بعبدا تعود إلى تدنّي التقديمات الماليّة.

ومن خلال قراءة المعطيات الواردة في الجدول رقم (20)، يظهر لنا أنّ 45.69% من العيّنة راضين عن نسبة الأجر المدفوع لهم، و49.75% غير راضين، و4.57% غير متأكّدين. واستنادًا إلى الجدول رقم (28) إنّ المعدّل العامّ للرضا عن نسبة الأجر المدفوع بلغ 3.83 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 2.00.

وعلى ضوء المعطيات السابقة، يتبيّن أنّ النسبة الأكبر من العيّنة المستطلعة غير راضية عن نسبة الأجر الذي تتقضاه، وعليه تُثبت فرضيّة تدنّي مستوى الرضا لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في قضاء بعبدا فيما خصّ التقديمات الماليّة.

• الفرضيّة الثالثة: المتمثّلة في الفرضيّة الصفريّة H₀ تدنّي مستوى الرضا لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في قضاء بعبدا فيما خصّ الشعور بالاستقرار الوظيفيّ.

ومن خلال قراءة المعطيات الواردة في الجدول رقم (27)، يظهر لنا أنّ 47.72% من العيّنة راضين عن درجة الأمن الوظيفيّ (ضمان الاستمراريّة في العمل)، و31.47% غير راضين، و20.81% غير متأكّدين. واستنادًا إلى الجدول رقم (28) فالمعدّل العامّ للرضا عن درجة الأمن الوظيفيّ بلغ 4.13 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.91.

ومع أنّ النسبة الأكبر من العيّنة المستطلعة راضية عن درجة الأمن الوظيفيّ، ولكن وبسبب تدنّي المعدّل العامّ للرضا عن مستوى الأمن الوظيفيّ، حيث إنّه لم يتجاوز الـ 4.13 من أصل 7 نقاط، وبما أنّ سلم الإجابات الراضية يبدأ بالرقم 5، وعلى ضوء المعطيات السابقة تُثبت فرضيّة تدنّي مستوى الرضا الوظيفيّ لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في قضاء بعبدا تعود فيما خصّ درجة الأمن الوظيفيّ.

• الفرضيّة الرابعة: والمتمثّلة في الفرضيّة الصفريّة H0 لا يوجد فروق ذات دالّة إحصائيّة في الرضا الوظيفيّ عند أعضاء هيئة التدريس تعزى لكلّ من الجنس، المستوى العلميّ، الوضع الاجتماعيّ، سنوات الخبرة، معدّل الدخل.

ولاختبار الفرضيّة، سيتم تحليل بيانات أسئلة الاستبيان وربطها بشكل متتالي بالمتغيّرات الديمغرافيّة التالي: الجنس، المستوى العلميّ، الوضع الاجتماعيّ، سنوات الخبرة ومعدّل الدخل.

• فيما خصّ العلاقة بين الرضا الوظيفيّ والجنس

جدول (15) العلاقة بين معدّل الرضا العامّ والجنس

الجنس	العدد	mean	Standard deviation	p-value
ذكر أنثى	83 117	4.57 4.79	1.152 1.161	0.195

يظهر من خلال الجدول رقم (51) عدم وجود علاقة ذات دالّة إحصائيّة عند مستوى الدالة 0.05 بين المعدّل العامّ للرضا الوظيفيّ وبين نوع الجنس. وبالتالي يتمّ تثبيت الفرضيّة القائلة بعدم وجود فروق ذات دالّة إحصائيّة في الرضا الوظيفيّ عند أعضاء هيئة التدريس تعزى إلى الجنس.

• فيما خصّ العلاقة بين الرضا الوظيفيّ والمستوى العلميّ

جدول (16) العلاقة بين معدّل الرضا العامّ والمستوى العلميّ

المستوى العلميّ	العدد	mean	Standard deviation	p-value
دكتوراه ماجستير / دبلوم جدارة إجازة بكالريوس إمتياز فنيّ	7 64 22 90 17	5.04 4.72 4.36 4.77 4.50	0.557 0.999 1.265 1.282 1.066	0.505

يُبين الجدول رقم (52) عدم وجود علاقة ذات دالّة إحصائيّة عند مستوى الدالة 0.05 بين المعدّل العامّ للرضا الوظيفيّ وبين المستوى العلميّ. وبالتالي يتمّ تثبيت الفرضيّة القائلة بعدم وجود فروق ذات دالّة إحصائيّة في الرضا الوظيفيّ عند أعضاء هيئة التدريس تعزى إلى المستوى العلميّ.

• فيما خصّ العلاقة بين الرضا الوظيفيّ والوضع الاجتماعيّ

جدول (17) العلاقة بين معدّل الرضا العامّ والوضع الاجتماعيّ

الوضع الاجتماعيّ	العدد	mean	Standard deviation	p-value
متزوج عازب	116 84	4.76 4.61	1.228 1.057	0.347

نستخلص من الجدول رقم (53) عدم وجود علاقة ذات دالّة إحصائيّة عند مستوى الدالة 0.05 بين المعدّل العامّ للرضا الوظيفيّ وبين الوضع الاجتماعيّ. وبالتالي يتمّ تثبيت الفرضيّة القائلة بعدم وجود فروق ذات دالّة إحصائيّة في الرضا الوظيفيّ عند أعضاء هيئة التدريس تعزى إلى الوضع الاجتماعيّ.

• فيما خصّ العلاقة بين الرضا الوظيفيّ وسنوات الخبرة

جدول (18) العلاقة بين معدّل الرضا العامّ وسنوات العمل

سنوات العمل	العدد	mean	Standard deviation	p-value
دون 5 سنوات 5-10 سنوات أكثر من 10 سنوات	100 50 50	4.76 4.74 4.53	0.996 1.209 1.397	0.489

نستنتج من الجدول رقم (54) عدم وجود علاقة ذات دالّة إحصائيّة عند مستوى الدالة 0.05 بين المعدّل العامّ للرضا الوظيفيّ وبين سنوات الخبرة. وبالتالي يتمّ تثبيت الفرضيّة القائلة بعدم وجود فروق ذات دالّة إحصائيّة في الرضا الوظيفيّ عند أعضاء هيئة التدريس تعزى إلى سنوات الخبرة.

• فيما خصّ العلاقة بين الرضا الوظيفيّ والدخل الشهريّ

جدول (19) العلاقة بين معدّل الرضا العامّ ومعدّل الدخل الشهريّ

معدّل الدخل الشهريّ	العدد	mean	Standard deviation	p-value
دون 500$ 500 $ – 1000$ أكثر من 1000$	96 75 29	4.56 4.77 4.96	0.944 1.321 1.327	0.207

وكما هو ملاحظ في الجدول رقم (55) عدم وجود علاقة ذات دالّة إحصائيّة عند مستوى الدالة 0.05 بين المعدّل العامّ للرضا الوظيفيّ وبين معدّل الدخل الشهريّ. يتمّ تثبيت الفرضيّة القائلة بعدم وجود فروق ذات دالّة إحصائيّة في الرضا الوظيفيّ عند أعضاء هيئة التدريس تعزى إلى معدّل الدخل الشهريّ.

الخاتمة العامّة

يتناول هذا المبحث عرضًا لأبرز الاستنتاجات التي تمّ التوصل إليها، إضافة إلى بعض التوصيات والاقتراحات.

أوّلاً: أبرز الاستنتاجات

في ضوء التحليل الإحصائيّ واختبار الفرضيّات فقد توصّلت الدراسة إلى النتائج التالية:

• أظهرت الدراسة تدنّي المعدّل العامّ للرضا الوظيفيّ للعيّنة المستطلعة، استنادًا إلى تحليل المعطيات عبر برنامج SPSS، حيث بلغ 4.69 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.15.
• كما أظهرت الدراسة أنّ النسبة الأكبر من العيّنة المستطلعة غير راضية عن نسبة الأجر الذي تتقاضاه، حيث بلغ المعدّل العامّ للرضا عن نسبة الأجر المدفوع بلغ 83 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 2.00.
• وبيّنت الدراسة تدنّي مستوى الرضا الوظيفيّ لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في قضاء بعبدا فيما خصّ درجة الأمن الوظيفيّ، حيث بلغ 13 من أصل 7 نقاط، وبانحراف معياريّ مقداره 1.91.
• كما أظهرت الدراسة أيضًا:
  • عدم وجود فروق ذات دالّة إحصائيّة في الرضا الوظيفيّ عند أعضاء هيئة التدريس تعزى إلى الجنس.
  • عدم وجود فروق ذات دالّة إحصائيّة في الرضا الوظيفيّ عند أعضاء هيئة التدريس تعزى إلى المستوى العلميّ.
  • عدم وجود فروق ذات دالّة إحصائيّة في الرضا الوظيفيّ عند أعضاء هيئة التدريس تعزى إلى الوضع الاجتماعيّ.
  • عدم وجود فروق ذات دالّة إحصائيّة في الرضا الوظيفيّ عند أعضاء هيئة التدريس تعزى إلى سنوات الخبرة.
  • عدم وجود فروق ذات دالّة إحصائيّة في الرضا الوظيفيّ عند أعضاء هيئة التدريس تعزى إلى معدّل الدخل.

ثانيًا: توصيات واقتراحات (برامج لزيادة الرضا الوظيفيّ)

يعدّ الرضا الوظيفيّ لدى المعلّم من أبرز العوامل التي تؤثّر على عطائه ، وزيادة الرضا الوظيفيّ إلى معدّل أعلى ممّا هو عليه يحتاج إلى الجهد الكبير، والوقت الطويل[23]. نظرًا إلى أنّ الشعور بالرضا الوظيفيّ يتأثّر إلى حدّ كبير بمقارنة الفرد نفسه مع الآخرين.

ونورد تاليًا بعض الطرق التطبيقيّة في زيادة الرضا الوظيفيّ بجوانبه كافّة (خارجيّ أو داخليّ). هذه الطرق تشبه عمل الوصفات الجاهزة المجرّبة التي لاقت النجاح في الكثير من المنظّمات، وأدّت إلى رفع معدّلات الرضا الوظيفيّ بشكل جيّد[24].

1. برنامج زيادة العلاقات الاجتماعيّة بين زملاء العمل

يهدف هذا البرنامج إلى تحسين علاقات العمل الاجتماعيّة بين الزملاء، بحيث تصبح قائمة على علاقات عمل مهنيّة مضبوطة. وفيما يلي بعض الأفكار التي يمكن تطبيقها:

• تدريب الموظّفين على بروتوكولات التعامل بين الزملاء، وغالبًا ما يتمّ ذلك عبر دورات تترافق مع بداية التوظيف.
• تنظيم الرحلات الجماعيّة في العطلات.
• تنظيم حفل العشاء أو الغداء السنويّ، وتضمينه أنشطة جماعيّة.
• زيادة الاعتماديّة المتبادلة بين الموظّفين، بحيث يكون إتمام الموظّف لعمله يحتاج إلى إتمام زميله لعمله، أو لطلب مشورته.
• تشجيع الزملاء على تغطية بعضهم البعض في حالة احتياج أحدهم إلى إجازة، أو مغادرة.
• تشكيل لجنة اجتماعيّة تكون مَهَمَّتها القيام بتهنئة الموظّفين في مناسباتهم السعيدة، أو مواساتهم في مناسباتهم الأليمة.
• تشكيل صندوق التكافل الاجتماعيّ، ويفضل أن تساهم المؤسّسة بنسبة فيه.

2. برنامج تحسين جودة العلاقات بين الموظّفين والمدراء.

على المؤسّسة أن تحرّض على إقامة علاقات طيّبة بين الموظّفين، والمدراء كونها تشكّل أهمّيّة كبيرة في تشكيل الرضا الوظيفيّ عند الموظّفين. وتاليًا بعض الممارسات التي يمكن أن يقوم بها المدير لتحسين جودة العلاقة مع موظّفيه:

• العدل ثُمَّ العدل ثُمَّ العدل، فأسوأ شيء يمكن أن يسبّب الضغينة هو عدم الشعور بالعدالة.
• استخدام اللغة اللطيفة عند الطلب من الموظّف، مع عبارات الشكر عند قيامه بما يطلب منه.
• الاهتمام باحتياجات الموظّفين وتلبيتها قدر الإمكان.
• مشاورة الموظّفين قبل البَدء بالتنفيذ.
• السؤال عن الأوضاع الأسريّة لكلّ موظّف، ومشاركته بمناسباته المُهِمّة.
• عدم اللجوء إلى العقوبات إلاّ بعد استنفاذ الخِيارات الأخرى.
• الاستماع الجيّد إلى آرائهم ومقترحاتهم.

3. برنامج تحسين ظروف العمل المادّيّة.

أشارت العديد من الدراسات إلى أنّ الأفراد الذين يعملون ضمن بيئة عمل مريحة لديهم معدّلات أعلى من الرضا الوظيفيّ. وفيما يلي بعض الأفكار لتحسين بيئة العمل المادّيّة:

• وجود مساحة كافية لأداء العمل.
• وجود تهوئة جيّدة تسمح بالتنفس الطبيعيّ.
• وجود حرارة معتدلة داخل بيئة العمل.
• أن يتلاءم أثاث العمل وأدواته مع المواصفات، والمقاييس البشريّة.
• توفير الإضاءة المناسبة.

4. برنامج زيادة شعور العدالة بالأجور.

إنّ زيادة الرواتب لا تحقّق الرضا الوظيفيّ إلاّ بشكل مؤقّت ووهميّ يزول سرعان ما يتعوّد الموظّف على العلاوة الجديدة فيبدأ بالتذمّر، والشكوى من قلّة الأجور مرّة أخرى. لذلك، على المؤسّسات أن تسعى إلى تحقيق الشعور بعدالة الأجور، وليس الرضا عن الأجور.

وتاليًا بعض المقترحات:

• إذا كانت الأجور للمنظّمة أعلى من مثيلاتها وجب التركيز على هذا الأمر، وإبرازه لجميع العاملين بشكل واضح، ومبسط.
• أما إذا كانت الأجور للمنظّمة أقلّ من مثيلاتها بشكل بسيط، وجب التركيز على الجوانب الأخرى التي يمكن أن تكون ذات فائدة للموظّف، أو العامل، وغير متوفّرة في المنظّمات الأخرى.
• وفي حال كانت الأجور منخفضة بشكل كبير بالمقارنة مع المنظّمات المثيلة فالأولى أن يتمّ زيادة الأجور حيث يصعب في مثل هذه الحالات بناء المقارنة الإيجابيّة.

5. برنامج زيادة الأمن الوظيفيّ.

إنّ الموظّفين الذين يعملون في بيئة يشعرون فيها أنّهم معرضون للفصل بدون سابق إنذار، أو لأتفه الأسباب هم موظّفون خائفون، وغير راضين في الغالب. وقد أشارت الأبحاث إلى أنّ الأفراد غير المستقرّين، والخائفين التزامهم ضعيف، ورضاهم منخفض حتّى لو كانت أجورهم عالية:

وفي ما يلي بعض الأفكار التي يمكن تطبيقها:

• يجب أن يشعر الموظّف بأنّ فرص فصله من العمل منخفضة جدًّا، وذلك من خلال وضع نظام واضح وبسيط للفصل وإنهاء الخِدمات.
• لا تربط صلاحيّة الفصل بيد شخص واحد، وجعلها على مراحل، لأنّ ذلك يعطي شعورًا بوجود مؤسّسيّة في العمل، وأنّ الفصل لا يتمّ بناءً على أهواء شخصيّة.

6. برنامج زيادة التغذية الراجعة في العمل.

يشير مفهوم التغذية الراجعة إلى حصول الموظّف، أو العامل على معلومات عن أدائه، وعن رأي الآخرين في كيفيّة أدائه للمَهَمّات المطلوبة.

وتاليًا بعض الأفكار التي يمكن تطبيقها:

• يجب أن يتمّ التركيز على إعطاء التغذية الراجعة الإيجابيّة والسلبيّة، وعدم الاقتصار على السلبيّة منها.
• في حال التغذية السلبيّة يجب أن يتمّ إعطاء الملاحظات على الأداء بطريقة ودودة، وتظهر على شكل نصيحة، أو توصية خصوصًا في المرّات الأولى التي يتمّ إعطاء ملاحظة من هذا النوع على أداء الموظّف.
• الحرص على أن تكون الملاحظات الإيجابيّة علنيّة، والملاحظات السلبيّة خاصّة بينك وبين الموظّف فقط لأنّ هدفك الإصلاح، وليس التعزير.
• شجع الزملاء على إعطاء ملاحظات عن أداء زملائهم.

المصادر والمراجع

المراجع العربيّة:

1. إبراهيم، جلال العبد، الإدارة الماليّة، 2009.
2. أحمد إبراهيم، عبد الهادي، أخلاقيّات الأعمال والمسؤوليّة الاجتماعيّة في المنظّمة، 2007.
3. أحمد صقر عاشور، السلوك الإنسانيّ في المنظّمات، دار المعرفة الجامعيّة للطبع والنشر والتوزيع، مصر، 1982.
4. أحمد صقر عاشور، إدارة القوى العاملة، دار النهضة العربيّة، لبنان، 1983.
5. أندرو دي سيزلاي، مارك جي والاس، السلوك التنظيميّ، ترجمة: أحمد أبو القاسم، معهد الإدارة العامّة، السعوديّة، 1991.
6. تشاندا، أشوك وكابرا، شلبا، استراتيجيّة الموارد البشريّة، ترجمة عبد الحكم أحمد الخزاميّ، دار الفجر للنشر والتوزيع، مصر، 2002، ص 22.
7. جابر، سميح، تدريب وإعداد مدرّبي التدريب المهنيّ، المركز العربيّ للتدريب المهنيّ وإعداد المدرّبين، ليبيا، 2001، ص 28.
8. جاد الربّ، سيّد محمّد، السلوك التنظيميّ: موضوعات وتراجم وبحوث إداريّة متقدّمة، الطبعة الأولى، مطبعة العشريّ، القاهرة، 2005.
9. جميل أحمد توفيق، إدارة الأعمال، دار الجامعات المصريّة، 1981.
10. حمّود، خضير كاظم، السلوك الإداريّ، دار الصفاء للنشر والتوزيع، عمان، 2002.
11. حسن، عادل، إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانيّة، مؤسّسة شباب الجامعة، الأردن، 1998.
12. الخطيب، محمّد، الأصول العامّة للتعليم الفنيّ والمهنيّ دراسة في استراتيجيّة التعليم الفنيّ والمهنيّ ومشكلاته الأصول الفلسفيّة والاجتماعيّة وأصول المناهج، مكتب التربية العربيّ لدول الخليج، السعوديّة، ج1، 1995.
13. راوية، حسن، السلوك في المنظّمات، الدار الجامعيّة، مصر، 2001.
14. زويلف، مهديّ، إدارة الأفراد مدخل كمّيّ، ط3، عمان ، بدون دار نشر، ص 23.
15. الزعبي، مروان، الرضا الوظيفيّ مفهومه، طرق قياسه، تفسير درجاته، وأساليب زيادته في العمل، عمان، دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة، 2011.
16. سالم، فؤاد وآخرون، المفاهيم الإداريّة الحديثة، ط 5، مركز الكتب الأردنيّ، 1995.
17. الشوباصيّ، نديم، التعليم المهنيّ والتقنيّ في لبنان “واقع ومرتجى”، 2005.
18. الطائيّ يوسف، الفضل مؤيّد، العباديّ هاشم، إدارة موارد بشريّة مدخل إستراتيجيّ متكامل، مؤسّسة الوراق، عمان، 2006.
19. طلعت إبراهيم لطفي، علم اجتماع التنظيم، دار غريب للطباعة، مصر، 1993.
20. عبد اللطيف، عبد اللطيف، “العلوم السلوكيّة في التطبيق الإداريّ (السلوك التنظيميّ)”، منشورات جامعة دمشق, 2007.
21. علاقيّ، مدنيّ، الإدارة دراسة تحليليّة للوظائف والقرارات الإداريّة، ط 1، 1981، جدّة.
22. العميان، محمود، السلوك التنظيميّ في منظّمات الأعمال ط 3، دار وائل للنشر والتوزيع، عمان، 2005.
23. بربر، كامل، إدارة الموارد البشريّة اتّجاهات وممارسات، دار المنهل اللبنانيّ، لبنان، 2008.
24. العيدة، باسل محمّد سعيد. مهارات تصميم وتنفيذ البحوث والدراسات العلميّة وتحليلها إحصائيًّا باستخدام برنامج SPSS. جامعة الكويت. مجلس النشر العلميّ. 2005.
25. فرج، طريف شوقي، السلوك القياديّ وفعاليّته الإداريّة، دار غريب للنشر والتوزيع، القاهرة، 2002.
26. فلاتة، مصطفى، إعدد معلّم التعليم التقنيّ والمهنيّ في دول الخليج العربيّة، مكتب التربية العربيّ لدول الخليج، السعوديّة، 1994، ص 24.
27. الكبيسيّ، عامر، السلوك التنظيميّ: التنظيم الإداريّ الحكوميّ بين التقليد والمعاصرة، الطبعة الثانية، مطابع دار الشرق، الدوحة ، ١٩٩٨.
28. ماهر ، أحمد ، السلوك التنظيميّ مدخل بناء المهارات، الطبعة السابعة، الدار الجامعيّة، مصر، 2000.
29. محمّد سعيد أنور سلطان، السلوك التنظيميّ، الدار الجامعيّة للطباعة والنشر، مصر، 1997.
30. المدهون، موسى، الجزراويّ إبراهيم، تحليل السلوك التنظيميّ للعاملين والجمهور: سيكولوجيًّا وإداريًّا، الطبعة الأولى، المركز العربيّ للخدمات الطلاّبيّة، عمان، ١٩٩٩.
31. المشعان، عويد، دراسات في الفروق بين الجنسين في الرضا المهنيّ، ط 1، دار القلم للنشر والتوزيع، الكويت، 1993.
32. المصريّ، منذر، التعليم المهنيّ، قضايا ونماذج، المركز العربيّ للتدريب المهنيّ وإعداد المدرّبين، طرابلس، ليبيا، 1993.
33. المصريّ، منذر، المعلّم المهنيّ، المركز العربيّ للتدريب المهنيّ وإعداد المدرّبين – منظّمة العمل العربيّة، مكتب العمل العربيّ، ط 1، ليبيا. 1990.
34. المغربيّ، كامل محمّد، السلوك التنظيميّ: مفاهيم وأسس سلوك الفرد والجماعة في التنظيم، الطبعة الثانية، دار الفكر للنشر والتوزيع، عمان، ١٩٩٥.
35. نبيل، نقاش، واقع التعليم المهنيّ والتقنيّ في لبنان ورشة عمل برلمانيّة بدعوة من لجنة التربية والتعليم العالي والثقافة النيابيّة، 2003.

الدراسات

36. دراسة غير منشورة أعدّتها التعبئة التربويّة لحزب الله في بيروت، 2012.
37. فواووي، إيناس فؤاد، “الرضا الوظيفيّ وعلاقته بالالتزام التنظيميّ لدى المشرفين التربويّين والمشرفات التربويّات بإدارة التربية والتعليم بمدينة مكّة المكرّمة”، رسالة مجاستير، جامعة أمّ القرى ـ كلّيّة التربية، 2007.
38. غنيم يوسف، “العلاقة بين الرضا الوظيفيّ والولاء التنظيميّ عند أعضاء هيئة التدريس في جامعة النجاح الوطنيّة”.
39. السكران، ناصر محمّد،”المُناخ التنظيميّ وعلاقته بالأداء الوظيفيّ: دراسة مسحيّة على قطاع ضباط قوّات الأمن الخاصّة بمدينة الرياض”، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف العربيّة للعلوم الأمنيّة ـ كلّيّة العلوم الإداريّة، 2004.
40. الروقيّ، عبد الله بن عايض، “الأنماط القياديّة لمديري المدارس وعلاقتها بالرضا الوظيفيّ لدى معلّمي المرحلة الثانويّة في مدينة مكّة المكرّمة” رسالة ماجستير، جامعة أمّ القرى ـ كلّيّة التربية، 2012.
41. سلامة، رتيبة، “الممارسات الإداريّة لمديري المدارس الثانويّة العامّة في الأردن وعلاقتها بالرضا الوظيفيّ والولاء التنظيميّ للمعلّمين”. رسالة دكتوراه، جامعة عمّان العربيّة للدراسات العليا، الأردن.
42. السلوم، سعاد، “عوامل ضغوط العمل التنظيميّة وعلاقتها بالرضا الوظيفيّ للمشرفات الإداريّات”، رسالة ماجستير، جامعة الملك سعود، الرياض، 2007.
43. شنوفيّ، نور الدين، “تفعيل نظام تقويم أداء العامل في المؤسّسة العموميّة الاقتصاديّة”، أطروحة دكتوراه، ، جامعة الجزائر، 2005.
44. العديليّ، ناصر، “الرضا الوظيفيّ – دراسة ميدانيّة لاتّجاهات ومواقف موظّفي الأجهزة الحكوميّة”، معهد الإدارة العامّة. رسالة ماجستير منشورة، جامعة ولاية كالفورنيا (همبولدت) 1981.
45. عمران، محمّد عبد الجواد،” أثر المناخ التنظيميّ على عمليّة تطوير الموارد البشريّة: دراسة مقارنة بالتطبيق على قطاع البنوك التجاريّة المصريّة”، رسالة ماجستير غير منشورة، الأكاديميّة العربيّة للعلوم والتكنولوجياـ كلّيّة الإدارة
46. العواملة، نائل، “أبعاد المُناخ المؤسّسي في الوزارات والدوائر المركزيّة في الأردن”، دراسات الجامعة الأردنيّة، العدد الثالث، 1994.
47. قانصو، غازي منير، الإدارة المدرسيّة في مؤسّسات التعليم المهنيّ في لبنان: حاضرها وتطويرها، رسالة دكتوراه، جامعة القديس يوسف، لبنان، 2006.
48. قانصو، غازي، “التعليم المهنيّ في لبنان منذ العهد العثمانيّ إلى اليوم موقعه في البنية التربويّة، واختصاصاته، وربطه حاليًا بسوق العمل”، رسالة ماجستيرـ جامعة القديس يوسف، لبنان، 1999.
49. القطامنة، منار إبراهيم، “المناخ التنظيميّ وأثره على السلوك الإبداعيّ: دراسة ميدانيّة للمشرفين الإداريّين في الوزارات الأردنيّة”، رسالة ماجستير غير منشورة، الجامعة الأردنيّة، 2000.
50. أبو مراد، مفيد، التعليم المهنيّ في لبنان، الفكر العربيّ، عدد 45، 1987.
51. الأغبريّ، عبد الصمد، “الرضا الوظيفيّ لدى عيّنة من مديري مدارس التعليم بالمنطقة الشرقيّة (دراسة ميدانيّة)”، مجلّة دراسات الخليج والجزيرة العربيّة، العدد 109، جامعة الكويت.
52. تقرير صادر عن مركز الدراسات الإنمائيّة، التعليم المهنيّ في لبنان، 1990.
53. ثامر، محمّد محارمه، “المناخ التنظيميّ في الفكر الإداريّ”، مجلّة الإدارة، العدد 65، 1996.
54. جريدة المستقبل – الأربعاء 15 تشرين الأول 2003 – العدد 1426 – شؤون لبنانيّة – صفحة 5.
55. جريدة النهار اللبنانيّة، مقابلة مع مستشار وزير التربية لشؤون التعليم المهنيّ والتقنيّ والدكتور صبحي أبو شاهين، العدد الصادر في 27 آب 2012
56. حنوش، زكي، “الحوافز والتنمية الشاملة”، مجلّة الإدارة العامّة، العدد47، لشهريّ: سبتمبر أكتوبر، سوريا، 1985.
57. الذنيبات، محمّد محمود، “المُناخ التنظيميّ وأثره على أداء العاملين في أجهزة الرقابة الماليّة والإداريّة في الأردن”، مجلّة دراسات للعلوم الإداريّة، العدد الأوّل، المجلّد السادس والعشرون، ١٩٩٩.
58. الشربينيّ، عبد الفتاح، “المناخ التنظيميّ وتطوير الخدمة المدنيّة المصرفيّة في البنوك التجاريّة الكويتيّة”، المجلّة العربيّة الإداريّة، العدد الثالث، المجلّد الحادي عشر، ١٩٨٧.
59. الصباغ، زهير وآخرون، “المُناخ التنظيميّ في دوائر مدينة إربد وأثره على اتّجاهات العاملين بالأردن”، مجلّة معهد الإدارة، 1982.
60. عبد الخالق، ناصف، “الرضا الوظيفيّ وأثره على إنتاجيّة العمل لدولة الكويت”، مجلّة العلوم الاجتماعيّة، العدد الثالث، 1982.
61. عبد المجيّد عبد الغنيّ،”استراتيجيّة التعليم المهنيّ والتقنيّ في لبنان والتحدّيات التي تواجه تطويره”، ورقة عمل مقدّمة للمؤتمر التربويّ الثاني لمؤسّسات أمل التربويّة.
62. العتيبيّ، آدم، “علاقة بعض المتغيّرات الشخصيّة بالرضا الوظيفيّ دراسة ميدانيّة مقارنة بين العمالة الوطنيّة والعمالة الوافدة في القطاع الحكوميّ بدولة الكويت”، مجلّة الإدارة العامّة، ع 76، 1992.
63. مجلّة الجيش، العدد 257، لبنان، كانون الأوّل 2006.
64. مناور فريح حداد، محمود عليّ الروسان: “الرضا عن العمل لدى أعضاء الهيئة التدريسيّة في جامعة إربد الأهليّة”، مجلّة العلوم الاقتصاديّة وعلوم التسيير، العدد 2، 2003، جامعة سطيف، سطيف، الجزائر.

النشرات الإحصائيّة

65. الجمهوريّة اللبنانيّة ، وزارة التربية والتعليم العالي، المركز التربويّ للبحوث والإنماء، النشرة الإحصائيّة للعام الدراسيّ 2011 – 2012.
66. الجمهوريّة اللبنانيّة، وزارة التربية والتعليم العالي، المركز التربويّ للبحوث والإنماء، النشرة الإحصائيّة للعام الدراسيّ 2012 – 2013.

مواقع إلكترونيّة

67. [1] http://www.cdr.gov.lb/Plan/Education/Arabic%20Report.htm. خطة النهوض التربويّ في لبنان” (1994)- 1995 – 1997.
68. الموقع الإلكترونيّ لوزارة التربية والتعليم العالي في لبنان http://www.mehe.gov.lb/
69. موقع ning.com، مقال بعنوان استراتيجية التعليم المهنيّ والتقنيّ، رانيا فانوس صعب، 2012.

المراجع الأجنبيّة

1. Coska, L. S., “Relationship Between Organizational Climate and Situational Favorableness Dimansion of Fiedlers Contengency Model”, Journal of Applied Psychology, (Vol. 60, No. 2).
2. Drexler, J. A., “Organizational Climate: Its Homogeneity Within Organization”, Journal of Applied Psychology, (Vol. 62, No. 1, 1983), P 38
3. Kozlowski, S. W.J., Doherty, M.L., “Integration of Climate and Leadership: Examination of Neglected Issue”, Journal of Applied Psychology, (Vol. 74, No. 4).
4. Locke ,E A: the nature and causes of jop satisfaction, in: Marvin.D.Dunette: hand book of industrial and organizational psychology, college publishing company, Chicago, 1976, p1298.
5. Pierre JARDILLIER, Henri BAUDWIN: l’absentéisme mythes et réalités, entreprise moderne d’édition, 2eme ed, Paris, 1984, p2.
6. , R.M., Organizational Effectiveness: A Behavioral View, (London: Good Year Plublication Company Inc., 1983)., p111
7. WILLIAM J et autres: la gestion des ressources humaines, MC Graw Hill, Québec,1985,p37

مقياس الرضا الوظيفيّ

جانب الأستاذ/ة المحترم/ة

يرمي هذا الاستبيان إلى تقويم الرضا الوظيفيّ لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسّسات التعليم المهنيّ والتقنيّ الخاصّ في لبنان.

لا يوجد حاجة لذكر الاسم، وسيتمّ الحفاظ على سرّيّة المعلومات، وستستخدم للأغراض العلميّة فقط، متقدّمًا سلفًا بالشكر الجزيل لتعاونكم.

يرجى وضع دائرة حول الإجابة المرغوبة.

·       الوضع الوظيفيّ:	متفرّغ	متعاقد
·       المستوى العلميّ:	دكتوراه	ماجستير/ دبلوم	جدارة	إجازة/ بكالوريوس	امتياز فنّيّ	غير ذلك:………….
·       سنوات العمل:	دون 5 سنوات	10 – 5 سنوات	أكثر من 10 سنوات
·       معدّل الدخل الشهريّ:	دون 500$	500$ – 1000$	أكثر من 1000$
·       العمر:	دون 30 سنة	40 – 30 سنة	أكثر من 40 سنة
·       الجنس:	ذكر	أنثى
·       الوضع الاجتماعيّ:	متزوّج	عازب

يرجى الإشارة إلى درجة الرضا أو عدم الرضا الذي تشعر به حول جوانب العمل الذي تقوم به حاليًّا. ويرجى تحديد إجابتك بدقّة وبأوّل شيء يخطر على ذهنك.

كم أنت راضٍ، أو غير راضٍ عمّا يلي (يرجى وضع علامة x في الخانة المناسبة):

 

	أنا غير راضٍ بشكل كبير	أنا غير راضٍ بشكل متوسّط	إنا غير راضٍ نوعًا ما	أنا غير متأكّد	أنا راضٍ نوعًا ما	أنا راضٍ بشكل متوسّط	أنا راضٍ بشكل كبير
1.     ظروف العمل المادّيّة (مكان العمل، أدوات العمل، إلخ…)
2.     الحرّيّة في اختيار طريقتك في إنجاز العمل
3.     العلاقة مع زملائك في العمل
4.     التقدير الذي تحصل عليه بعد إنجاز عملك 5.      بشكل جيّد                                                                                4
6.     أداء رئيسك المباشر في العمل
7.     حجم المسؤوليّة المعطاة لك
8.     نسبة الأجر المدفوع لك
9.     الفرصة لاستخدام قدراتك في العمل
10.  العلاقات المهنيّة بين الإدارة والموظّفين في مكان عملك
11.  فرصتك للترقّي في عملك
12.  الطريقة التي تدار بها المؤسّسة
13.  الاهتمام بالاقتراحات التي تعطيها
14.  ساعات عملك
15.  درجة التنوّع في المَهَمّات التي تقوم بها
16.  درجة الأمن الوظيفيّ (ضمان الاستمراريّة في 17.   العمل)

 

** دكتوراه في التربية، محاضر في الجامعة اللبنانيّة، يدرّس موادّ تقويم الأداء المهنيّ ومساره، والقضايا المعاصرة في الموارد البشريّة.

[1] ولد رينسس ليكرت عام 1903م، في مدينة تشييني بولاية وايومن (Cheynne,Wyoming) الأمريكيّة، وحصل على شهادة البكالوريوس في تخصّص الافتصاد من جامعة ميتشيغان هام 1926م، من ثَمَّومن ثُمَّ ثَمّ حصل على شهادة الدكتوراه من جامعة كولومبيا عام 1932م، وقد بدأت اهتماماته البحثيّة في موضوع علم النفس الاجتماعيّ، خلال دراسته في مرحلة البكالوريوس، وكانت هذه البداية الحقيقيّة في بناء “مقياس ليكرت”.

[2] إيمان ياسين، الالتزام التنظيميّ والمهنيّ للمعلّمين في محافظة رام الله، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة بير زيت، فلسطين، 2003، ص 71.

[3] ميسون الوحيديّ، العلاقة بين المناخ التنظيميّ في المدارس الحكوميّة والرضا الوظيفيّ لدى معلميّ الصفوف الأساسيّة العليا في محافظة رام الله والبيرة، رسالة ماجستير غير منشورة، في جامعة بير زيت، فلسطين، 2000، ص 63.

[4] معزوز علاونة، قياس مستوى الرضا الوظيفيّ والولاء التنظيميّ والعلاقة بينهما عند معلّمي المدارس الخاصّة في مدينة نابلس، بحث مقدّم إلى مؤتمر المعلّم في الألفيّة الثالثة، في جامعة الإسراء 17-18/5/2006.

[5] الموقع الإلكترونيّ لجريدة الديار اللبنانيّة مقابلة مع مدير عام التعليم المهنيّ والتقنيّ الأستاذ أحمد دياب، 2/11/2011.

[6] طلال اليحيى، مدى رضا مشرفي التربية الميدانيّة في عملهم في الإشراف، مجلّة جامعة الملك سعود، م (15). العلوم التربويّة والدراسات الإسلامية، 2003، ص 751.

[7] عبد الله الطجم، قياس مدى قدرة العوامل التنظيميّة والديمغرافيّة في التنبّؤ بمستوى الالتزام التنظيميّ بالإجهزة الإداريّة السعوديّة، المجلّة العربيّة للعلوم الإداريّة، مج (4)، ع (1)، 1996، ص 103.

[8] عادل سلامة، الالتزام التنظيميّ والرضا الوظيفيّ لأعضاء هيئة التدريس بكلّيّة التربية بجامعة عين شمس، مجلّة كلّيّة التربية، ع (23)، ج (1)، 1999، ص 111.

[9] مناور فريح حداد، محمود عليّ الروسان: “الرضا عن العمل لدى أعضاء الهيئة التدريسيّة في جامعة إربد الأهليّة“، مجلّة العلوم الاقتصاديّة وعلوم التسيير، العدد 2، 2003، جامعة سطيف، الجزائر، ص176.

[10] يوسف الطائيّ، مؤيّد الفضل، هاشم العباديّ، إدارة موارد بشريّة مدخل استراتيجيّ متكامل، مؤسّسة الوراق، عمان ،2006، ص 10.

[11] محمّد سعيد أنور سلطان، السلوك التنظيميّ، الدار الجامعيّة للطباعة والنشر، مصر، 1997، ص195.

[12] م . ن، ص 195.

[13] تشاندا، أشوك وكابرا، شلبا، استراتيجيّة الموارد البشريّة، ترجمة عبد الحكم أحمد الخزاميّ، دار الفجر للنشر والتوزيع، مصر، 2002، ص 22.

[14] WILLIAM J et autres : la gestion des ressources humaines, MC Graw Hill, Québec,1985,p37.

[15] طلعت إبراهيم لطفي، علم اجتماع التنظيم، دار غريب للطباعة، مصر، 1993، ص 57.

[16] محمّد الخطيب، الأصول العامّة للتعليم الفنّيّ والمهنيّ دراسة في استراتيجيّة التعليم الفنيّ والمهنيّ ومشكلاته الأصول الفلسفيّة والاجتماعيّة وأصول المناهج، مكتب التربية العربيّ لدول الخليج، السعوديّة، ج1، ص51، 1995.

[17] مصطفى فلاتة، إعداد معلّم التعليم التقنيّ والمهنيّ في دول الخليج العربيّة، مكتب التربية العربيّ لدول الخليج، السعوديّة، 1994، ص 24.

[18] م . ن، ص 23.

[19] مصطفى فلاتة، إعداد معلّم التعليم التقنيّ والمهنيّ في دول الخليج العربيّة، مرجع سابق، ص 24.

[20] مروان الزعبيّ، الرضا الوظييفيّ مفهومه، طرق قياسه، تفسير درجاته، وأساليب زيادته في العمل، عمان، دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة، 2011، ص 27.

[21] ولد رينسس ليكرت عام 1903م، في مدينة تشييني بولاية وايومن (Cheynne,Wyoming) الأمريكيّة، وحصل على شهادة البكالوريوس في تخصّص الافتصاد من جامعة ميتشيغان هام 1926م، ومن ثُمَّ حصل على شهادة الدكتوراه من جامعة كولومبيا عام 1932م، وقد بدأت اهتماماته البحثيّة في موضوع علم النفس الاجتماعيّ، خلال دراسته في مرحلة البكالوريوس، وكانت هذه البداية الحقيقيّة في بناء “مقياس ليكرت”.

 

[22] باسل محمّد سعيد العيدة، مهارات تصميم وتنفيذ البحوث والدراسات العلميّة وتحليلها إحصائيًّا باستخدام برنامج SPSS. جامعة الكويت. مجلس النشر العلميّ. 2005. ص200 – 203.

[23] مروان الزعبي، الرضا الوظيفيّ مفهومه، طرق قياسه، تفسير درجاته، وأساليب زيادته في العمل، عمان، مرجع سابق، ص 81.

[24] م. ن، ص 82 – 96.